Ja, majhne trgovine so včasih zaprte, ko gre kdo na dopust. Pri majhnih firmah je podobno, ko so dopusti.

Ampak fora je v temu, da manjša podjetja včasih ne morejo biti tako fleksibilna, kar se tiče dopustov. En človek gre na dopust in zaradi tega je cel proces v škripcih.

Banke in pošte pa so veliki sistemi z veliko zaposlenih. Tam ni problem dobiti zamenjave.

Kakorkoli, to vse je mlatenje prazne slame. Delavec je šel na dopust, ki mu ga ni nihče odobril. Zato menim, da mu je potrebno tak dopust šteti kot neplačan dopust, zato da bo naslednjič dobro premislil, če se mu splača biti svojeglav.

V našem podjetju moramo dopust napovedati določeno število dni pred nastopom dopusta.
Če bi sporočila dan prej, bi zelooo pisano gledali – sploh če gre za daljšo odsotnost.
Tudi pri nas je poleti bolj gužva kot običajno, urniki so določeni in se jih držimo. Če bi odpovedali obisk pri stranki bi bilo zelo narobe in bi bili ob veliko posla – stranke bi padale kot domine.
Kaj bi bilo najboljše narediti na tvojem mestu, pa ne vem. Vsekakor ga pokliči in se pozanimaj, kaj se je zgodilo. Pa ZDR naštudiraj, kaj sploh lahko narediš.

Jaz bi tudi tako naredila kot nelida.
Naj pride v določenem roku v službo, če ne bi mu jaz dala odpoced.
Kam bi pa prišli, če bi bili vsi delavci tako neodgovorni.
Pa obvezno mu daj neplačan dopust.
Lp

nedasemiregistrirat,

s sezonskimi posli in majhnimi podjetji je tako, da morajo v sezoni zaslužiti celo leto – pri nas (gradbeništvo) je tako, da imamo delavce zaposlene celo leto in morajo poleti žal delati toliko več, ker so tudi pozimi, ko so na dopustu, redno plačani.

Seveda si pa lahko delavec v sezoni privošči nedogovorjen dopust, ampak mislim, da potem pozimi nima kaj računati na plačo (konec koncev ni .

Letos, ko je bil cel februar mrzel, kar tri mesece niso skoraj nič delali, plačani so bili pa toliko kot poleti.

“Vse te firme se lahko organizirajo, da gre lahko vedno kdo na dopust. Ne vsi naenkrat, ampak en po en.
A so kdaj trgovino zaprli, ker je sel kdo na dopust? Al pa posto, banko itd.”

Kako naj se podjetjem ki zaposluje npr. 8-10 ljudi, delajo pa na dveh ali treh koncih (no, v primeru montaže klime najbrž na še več koncih) organizira, če pa kar naekrat enega ni? Ponavadi je tako, da zgledi vlečejo. Ko ostali vidijo, da je enemu uspelo, bodo še ostali poskusili. Zakaj pa ne?

Tudi jaz delam v zasebnem podjetju, kjer nas je zaposlenih 40 ljudi, pa moram dopust, daljši od enega dneva, napovedati kar 3 mesece prej. Pa mi prav nič ne diši februarja ugotavljati, ali bom šla na dopust junija, julija ali avgusta.

Alenka m. – jaz bi na tvojem mestu poskušala doseči en dogovor (sploh ker novega delavca v sezoni najbrž ni enostavno najti), bi mu pa postavila ultimat – nazaj, ali ostane brez službe, ker – kot sem že rekla: zgledi nemalokrat vlečejo.

Odpoved delovnega razmerja iz krivdnih razlogov

Pri nas je bilo isti pred dvemi leti z enim delavcem

Aprilia-pa je dovolj (po ZDR-ju) samo en tak izostanek? Kaj pa vsa potrebna opozorila ipd?

Mislim, da si povprečen slovenček tega nebi dovolil, ampak povprečen bosanc pa brez problema. Ne me spluvat, da sem nekakšen ksenofab, ampak tko je! Imajo precej več jajc kot mi, pa rečte kar hočete! Ne žalim nikogar!

midva z mozem, oba “cefurja”, si tega ne privosciva. Pa naj bo z jajci ali brez.

Pa imajo tvoji delavci tako placo, da si pozimi lahko privoscijo dopust v kaksnih toplih krajih z druzino?

Jaz stojim za tem ,da se vse da, ce se hoce. Tudi v gradbenistvu poletni dopust. S placo. Sam organizirat se je treba.

nedasemiregistrirat-če je vprašanje o plači namenjeno meni ti odgovarjam:ne, nimajo take plače, da bi si lahko pozimi privoščili dopust v toplih krajih, ampak če se ob dogovoru za zaposlitev absolutno strinjajo s tem, da poleti (do druge polovice avgusta) ne bodo koristili 14 dnevne odsotnosti potem to nekaj pomeni. Ampak kljub temu grejo na dopust prej, če si želi in če ima ugodno varianto, zakaj pa ne.Še enkrat povdarjam da smo vsi samo ljudje…
Tukaj pa je bil predstavljen konkreten primer in zanimala so me vaša mnenja.

Alenka, razumem, da imate v službi gužvo in delavec vsekakor ni naredil prav, da je brez ponovnega pogovora in pojasnitve situacije izostal od dela.
Vendar, če je sicer dober in zanesljiv delavec, potem ga poskušaj razumet.

Predvidevam, da je vedel, da z nadaljnim pogovorom ne bo ničesar rešil oz. dosegel, zato je kljub vsemu ostal doma. Verjetno je bilo res nujno in dela oz. delavcev ni mogel prestaviti… saj veš, kako je z gradbinci! Nikoli se ne držijo rokov, težko je dobiti dobre, zato si prisiljen sprejeti termin, ki ti ga ponudijo, sicer ostaneš praznih rok.

Vse navedeno pa kljub vsemu ne opravičuje njegovega neopravičenega izostanka. Posledice svojih odločitev vsekakor mora nostiti, ampak odpoved se mi zdi prestroga. Dobrih delavcev se ne dobi kar tako, pa tudi dobrih šefov ne 😉 Bodi človeška, poskušaj biti razumevajoča, razen, če te je prej kam poslal, predno sta pogovor končala :))
Predlagam, da mu pri naslednji plači pač odtrgate npr. 20{04cafd300e351bb1d9a83f892db1e3554c9d84ea116c03e72cda9c700c854465} negativne stimulacije, ker ni delal v korist firme. Naslednjič bo gotovo vsaj malo razmislil in ukrepal drugače.

Verjamem, da bo tvoja odločitev premišljena, trezna in prava!
Z.

Za tvoj konkretni primer:

Ne, delavec nima prav, ker je ostal doma. Ne po zakonu, ne po mojem skromnem mnenju.

Mislim pa, da ce bi se vidva oba pogovorila o nacrtih en drugega (on o svoji hisi in ti o delu podjetja), poskusila najti kompromis in se organizirati, bi on imel dopust in ti delo opravljeno.

Pa poskusi razumet cloveka, tudi on bi se rad cimprej vselil v hiso. In ce ze zdaj nekaj naredi, se do jeseni lahko vseli, ce pa bo delal avgusta in septembra, se bo vselil naslednje leto.

Kaznuj ga kakor hoces. Jaz bi se na tvojem mestu se enkrat pogovorila z njim in se poskusila dogovoriti, da je ta teden malo tu malo tam ali kakorkoli bi pac obema ustrezalo.

“Mislim pa, da ce bi se vidva oba pogovorila o nacrtih en drugega (on o svoji hisi in ti o delu podjetja), poskusila najti kompromis in se organizirati, bi on imel dopust in ti delo opravljeno.”

Ja, ravno tu je problem. Delavec je samo en dan vnaprej skušal dobiti dopust. Tu meni nič ne kaže na to, da bi delavec predstavljal svoje načrte o potrebnem dopustu za gradnjo hiše. Take stvari je najbolje razčistiti en mesec vnaprej. Saj tudi on ni začel z gradnjo od danes do jutri, temveč ima to planirano najverjetneje že celo leto.

Malo tukaj, malo tam očitno ne bo šlo, če je šel v Bosno.
Dajte prebrat vprašanje, preden pišete odgovore.
Sama bi preštudirala zakon, da bi ugotovila, kakšne možnosti imam.
Odpoved, negativna stimulacija, neplačan dopust … Nimam pojma, ker ne vem, koliko je ta delavec pomemen zate.

nedasemiregistrirati:

ja, pri nas imajo tako plačo, da si lahko to privoščijo, če bi si želeli, žal pa počnejo to (ker morajo), kar počne večina bosanskih in albanskih delavcev na delu v Slo: s svojo plačo živijo svojo ožjo družino in še pol žlahte.

In ne, v gradbeništvu si ne moreš dovoliti dopusta, če mora biti fasada končana do konca tedna, delavec bi pa danes rad dopust. Ker je ne moreš delati pri oktobra, novembra, decembra pri 5°C ali manj.

Ampak to ni konkretni alenkin primer, tako da pustimo to.

Hotela sem poudariti, da pri SEZONSKIH delih ve delavec že vnaprej, pri čem je, takratk ko podpisuje pogodbo (če je delodajalec pošten) in delavec ne bi smel zlorabljati tega dogovora. Dopust gor ali dol. Bi pa poskusil poiskati kako manj sezonsko delo.

Jaz tudi delam v trgovskem podjetju in si tudi slučajno ne morem privoščiti dopusta novembra in decembra, pa delam tako 24.12. kot 31.12. -amapk hej, na to so me opozorili že ob podpisu pogodbe in enostavno ne rečem za dopust (ker si ga nihče ne more privoščiti).

sigurno ni bilo tole fer obnašanje z njegove strani … ampak na tebi je da se odločiš kakšen delavec je on … bi v kratkem našla ustrezno zamenjavo ?
če je dober v svojem poslu, potem mislim da pač nimaš dosti razmišljati… vsaj to sezono ne.

če ga obdržiš mu pač razloži da je tako izostal zadnjič … naslednjič naj se ne vrača nazaj … bo že razumel kaj mu želiš povedati!

B.

ups, tole sem pa spregledala.

Se opravicujem.

Poiskala bi zanesljivega delavca,temu pa dala odpoved.

Prvič ni pošteno do tebe,da ti kaj takega napravi.
Drugič ni pošteno do ostalih delavcev,ki jih imaš zaposlene in če sem prav razumela,ne morejo koristit dopusta kar tako.

Če zdaj ne boš ukrepala, se ti lahko zgodi ,da ti nekega jutra vseh 5 ali koliko pač imaš zaposlenih ne bo prišlo na delo,ker….če ni treba njemu,zakaj bi njim?In naenkrat bodo vsi želeli dopust in……

točno.. i ja mislim tako!!!

in ti še nisi nikoli hiše delal šopek… Poizkusi, pa boš videl(a), kaj pomeni samo organizirati delo okoli tega projekta, kaj šele aktivno sodelovati (delati). Je težko…

sicer pa, berem tele poste. Veliko med vami je tukaj “privatnikov”, veliko med vami je zaposlenih pri njih, nikogar pa nisem zasledil, ki bi bil zaposlen v proizvodnjem podjetju z 900 zaposlenimi. No to sem jaz. Pri nas je takole:

Zdrava pamet ti mora dati vedeti, da dopusta ne moreš dobiti od danes do jutri in ga niti ne dobiš…. Razen … ob izrednih priložnostih… smrti tukaj niti ne bi omenjal… Da pa se. Dogovoriti vse! Če sta oba za to. In verjemite, tudi v procesih pri takem številu zaposlenih, ni enostavno zamenjati delavca za delavca…

Torej Alenka M… vem da ste nekateri “privatniki” predobri do delavcev (moje osebne izkušnje pri sivi ekonomiji), vem, da vas kakšen delavec zna spretno izkoriščati, pa vendar, se moraš vprašati, kaj v tem trenutku najbolj potrebuješ: dobrega delavca, ki ga boš tako ali tako dobila nazaj konec tedna, če sem prav razumel, ali tožbo s sodišča, ker si ga odpustila. Na žalost so moje izkušnje tudi take, da se nekateri prav hitro znajo odpraviti na delavna sodišča in tam iskati pravico.. kaj imaš potem od tega….

Alenka M, če ga vzameš nazaj kot delavca… pogovori se znjim, daj mu vedeti, da je naredil ogromno napako. Ne se bat mu to povedat. Ker če mu ne boš povedala sedaj, mu ne boš nikoli in če je to tip sedaj izkoristil za tedensko odsotnost, potem bo to naredil še kdaj.

Torej iz mojega dolgega pisaja je razvidno samo to… da sem bil predolg 🙂

Lep poletni dan vsem skupaj!!

Jani

Alenka M evo 11 členov iz ZDR s komentarjem, ki govorijo o odškodninski odgovornosti. Je rahlo dolgo pa vendar mislim, da se da dobit marsikaj zanimivega 🙂

pa veselo branje 🙂 Aja, še en paket bom poslal… mislim da je postopek odpovedi…

174. člen
(disciplinska odgovornost)
(1) Delavec je dolžan izpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja.
(2) Za kršitev obveznosti iz prejšnjega odstavka je delavec disciplinsko odgovoren.
Temeljno izhodišče disciplinske odgovornosti delavca v sistemu dvostranskega delovnega razmerja, utemeljenega na sklenjeni pogodbi o zaposlitvi, predstavlja dolžnost delavca, da izpolnjuje pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Gre za obveznosti delavca, za katere se je ta zavezal s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi ter za obveznosti, ki jih mora delavec izvrševati v okviru delovnega razmerja že na podlagi zakona oziroma drugih predpisov (na primer obveznosti iz naslova varnosti in zdravja pri delu). Za razliko od dosedanje veljavne delovne zakonodaje, ki je izrecno določala primere hujših kršitev delovnih obveznosti, nova ureditev izvaja disciplinsko odgovornost delavca iz določitve njegovih obveznosti.
Zakon določa med obveznostmi delavca (glej komentar k členom od 31 do 40):
– na prvem mestu opravljanje dela,
– upoštevanje delodajalčevih navodil,
– spoštovanje predpisov s področja varnosti in zdravja pri delu,
– obveznost obveščanja delodajalca,
– prepoved škodljivega ravnanja,
– obveznost varovanja poslovne skrivnosti ter
– prepoved konkurence.
Poleg naštetih obveznosti je treba upoštevati tudi druge obveznosti, ki so urejene v posebnih predpisih. Obveznosti delavcev v zvezi z zagotavljanjem varnosti in zdravja pri delu so določene z ZVZD. Posamezni področni zakoni določajo posebne obveznosti delavcev, ki izhajajo iz narave dela posamezne dejavnosti; tako na primer zakon o zdravniški službi določa dolžnosti zdravnikov pri opravljanju zdravniške službe (42. 54. člen ZZdrS). Za zaposlene v javnem sektorju je treba upoštevati tudi novosti, ki jih s tem v zvezi prinaša nov zakonski sistem javnih uslužbencev. Z vidika disciplinsko-pravnega položaja zaposlenih v javnem sektorju je treba ločeno obravnavati javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti, za katere ZJU poleg skupnih načel in vprašanj ureja tudi disciplinsko odgovornost v členih 122 134, ter javne uslužbence iz javnih agencij, javnih zavodov, javnih skladov, javnih gospodarskih zavodov ter drugih oseb javnega prava, če so posredni javnofinančni uporabniki, za katere se v skladu z ZJU urejajo samo skupna načela in druga skupna vprašanja sistema javnih uslužbencev. S tega vidika so pomembne določbe ZJU, ki v okviru skupnih načel sistema javnih uslužbencev določajo: načelo strokovnosti, načelo častnega ravnanja, omejitve in dolžnosti v zvezi s sprejemanjem daril, načelo zaupnosti, načelo odgovornosti za rezultate, načelo dobrega gospodarjenja in načelo varovanja poklicnih rezultatov. Navedena načela opredeljujejo način izvrševanja del in nalog, za opravljanje katerih javni uslužbenec sklene pogodbo o zaposlitvi, zato predstavljajo okvire njegovih obveznosti, s tem pa tudi okvire za konkretnejšo opredelitev možnih kršitev delovnih obveznosti javnega uslužbenca. Za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti ZJU ohranja dosedanji sistem naštevanja lažjih in težjih disciplinskih kršitev (132. člen ZJU).
Ravnanje delavca, ki bi bilo v nasprotju z njegovimi obveznostmi, določenimi že v zakonu ter prevzetimi in podrobneje določenimi s pogodbo o zaposlitvi, bi pomenilo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, za katera bi bil delavec disciplinsko odgovoren. Zastavlja se vprašanje, ali bi morale biti kršitve (poleg obveznosti) že vnaprej opredeljene v pogodbi o zaposlitvi oziroma če je odgovor pozitiven, ali bi se lahko pogodba glede določitve kršitev sklicevala na avtonomne norme. Dosedanja veljavna delovna zakonodaja je takšno zahtevo poznala, sodna praksa pa dosledno upoštevala, pri čemer sta jo obe izvajali iz kazenskopravnega načela zakonitosti. Dvostranska pogodbena narava delovnega razmerja utemeljuje disciplinsko odgovornost na kršitvi obveznosti, ki jih je delavec prevzel s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi ali izhajajo že iz predpisov, ki urejajo delovna razmerja; bistveno je, da delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi čimbolj natančno dogovorita delavč eve obveznosti, sicer ne bo mogoče presojati, ali konkretno ravnanje pomeni njihovo kršitev. Kršitve delovnih obveznosti bi se lahko določile vnaprej, predvsem v pogodbi o zaposlitvi. Zakon izrecno ne zahteva, da bi se morale kršitve obveznosti določiti vnaprej: vnaprejšnja opredelitev kršitev delovnih obveznosti ni določena kot obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi (29. člen), niti tega pravila zakon izrecno ne določa v delu, kjer ureja disciplinsko odgovornost. Če pa sta pogodbeni stranki vnaprej dogovorili primere, ki se štejejo za kršitve delovnih obveznosti, sta na tako ureditev vezani. Morebitne kršitve bo delodajalec lažje dokazal, oziroma bo obtožbe delavec lažje ovrgel, če bodo obveznosti čimbolj natančno, vnaprej dogovorjene, lahko tudi na način, da se poleg obveznosti dogovorijo tudi primeri kršitev teh obveznosti.
Pri opredelitvi delavčevih ravnanj, ki pomenijo kršitev njegovih obveznosti iz delovnega razmerja, se je treba poleg zakonsko določenih obveznosti ter s pogodbo o zaposlitvi natanč neje dogovorjenih obveznosti, opreti tudi na uveljavljeno sodno prakso, predvsem pri presoji širše ali splošneje opredeljenih primerov kršitev. Pri presoji, kaj se šteje na primer za neizpolnjevanje ali nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti, je po sodni praksi treba izhajati iz opisa del in nalog delovnega mesta delavca. Kot nevestno je treba šteti vsako ravnanje, ki je v nasprotju s predpisanimi in nepredpisanimi, toda v praksi utrjenimi, pravili o opravljanju dolžnosti z delovnega področja delavca (sodba VSRS, št. VIII Ips 118/95, Odločbe delovnosocialnega oddelka VSRS, GV, 1998, str. 141144). Za zlorabo položaja delavca gre na primer po sodni praksi v primeru, ko delavec sicer ima pooblastilo za dejanje, vendar tega dejanja ne opravi v interesu delodajalca, temveč v svojem interesu oziroma za svojo korist (na primer fotokopiranje in razdelitev dopisov iz direktorjeve dokumentacije s strani njegove tajnice ostalim delavcem; sodba VSRS, št. VIII Ips 147/95; Odločbe delovnosocialnega oddelka VSRS, GV, 1998, str. 139-141).
Kršenje pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja pomeni na podlagi drugega odstavka tega člena podlago za disciplinsko odgovornost delavca. Zastavlja se vprašanje razmejitve disciplinske odgovornosti delavca od bodisi redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Gre za vprašanje, kdaj kršitev pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja pomeni podlago za disciplinsko odgovornost delavca, v katerih primerih pa takšna ravnanja delavca pomenijo podlago za bodisi redno bodisi izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
Kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja na podlagi tretje alinee prvega odstavka 88. člena zakona pomeni namreč tudi krivdni razlog, iz katerega lahko delodajalec redno odpove delavcu pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec bo zaradi takšnih delavčevih ravnanj zoper delavca lahko uvedel disciplinski postopek, postopek za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi pa samo pod pogojem, če gre za »kvalificirano kršitev«, ki pomeni resni in utemeljeni razlog za odpoved, ki onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Če delodajalec ne bo mogel dokazati, da pomeni nedovoljeno ravnanje delavca resen in utemeljen krivdni razlog, ki onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja, ali kadar v delodajalčevem interesu ne bo sankcioniranje delavca z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, delodajalec zaradi takšnega nedovoljenega ravnanja delavcu ne bo redno odpovedal pogodbe o zaposlitvi kot to izhaja tudi iz drugega odstavka 88. člena zakona, lahko pa bo uvedel disciplinski postopek zoper delavca.
Kadar bi delavčevo ravnanje pomenilo kršitev pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja in bi imela taka kršitev vse znake kaznivega dejanja, bi delodajalec lahko iz tega razloga delavcu izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi kot to določa prva alinea prvega odstavka 111. člena zakona. Kršitev pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja bi pomenila podlago za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi v primeru, če bi delavec huje kršil take obveznosti in če bi bila podana tudi višja stopnja njegove krivde (naklep ali huda malomarnost) kot to določa druga alinea prvega odstavka 111. člena zakona. Med kršitvami delovnih obveznosti, ki so lahko podlaga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi so poleg zgoraj navedenih primerov še: kršitev obveznosti, da se v roku petih delovnih dni delavec vrne na delo po prenehanju suspenza pogodbe o zaposlitvi (peta alinea prvega odstavka 111. člena), če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil zdravnika ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve zdravnika odpotuje iz kraja svojega bivanja (zadnja alinea prvega odstavka 111. člena). Dodaten pogoj za izredno odpoved v vseh zgoraj navedenih primerih kršitev delovnih obveznosti je, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (prvi odstavek 110. člena).
Disciplinska odgovornost je krivdna, torej subjektivna oblika odgovornosti; za ugotovitev disciplinske odgovornosti delavca mora biti podana tudi njegova krivda. Dosedanja veljavna zakonodaja je bila glede tega vprašanja nedvoumna, saj je dosedanji ZDR90 izrecno določal, da je disciplinsko odgovoren delavec, ki po svoji krivdi ne izpolnjuje svojih obveznosti (prvi odstavek 54. člena ZDR90). Čeprav zakon izpušča krivdo iz dikcije 174. člena, je treba šteti, da je delavec lahko disciplinsko odgovoren samo, če se ugotovi tudi njegova krivda, kar posredno izhaja tudi iz 178. člena, ki določa, da mora delodajalec pri izbiri disciplinske sankcije upoštevati med drugim tudi stopnjo krivde delavca.
175. člen
(disciplinske sankcije)
(1) Disciplinsko odgovornemu delavcu lahko delodajalec izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.
(2) Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.
Ta člen določa vrste disciplinskih sankcij, ki jih sme delodajalec izreči disciplinsko odgovornemu delavcu. V primerjavi z dosedanjo veljavno delovno zakonodajo je prav glede določitve disciplinskih sankcij nova ureditev bistveno drugačna.
Iz prvega odstavka tega člena izhaja, da so disciplinske sankcije predvsem opominjevalne in premoženjske narave. Disciplinsko odgovornemu delavcu bo lahko delodajalec izrekel opomin ali druge disciplinske sankcije, kot na primer denarno kazen ali odvzem bonitet. Na podlagi zakona se sme izreči kot disciplinsko sankcijo samo opomin, izrek drugih disciplinskih sankcij, med katerimi zakon samo primeroma navaja denarno kazen ali odvzem bonitet, pa samo pod pogojem, da bodo take druge sankcije določene s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Če druge disciplinske sankcije ne bodo določene s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti, bo delodajalec lahko disciplinsko odgovornemu delavcu izrekal samo opomin, saj v skladu s komentiranim zakonskim določilom delodajalec drugih sankcij ne more določati enostransko s svojimi notranjimi pravili.
Drugi odstavek določa največjo novost v primerjavi z dosedanjo ureditvijo disciplinskih sankcij, saj vsebuje novo pravilo o prepovedi določanja takih vrst disciplinskih sankcij, ki bi trajno spremenile delovnopravni položaj delavca. Pravni naslovljenci tega pravila so pogodbene stranke kolektivnih pogodb na ravni dejavnosti, saj le te smejo določati še druge vrste disciplinskih sankcij poleg opomina, ki ga določa kot disciplinsko sankcijo že zakon sam. Posamezen delodajalec že na podlagi prvega odstavka tega člena ne more določati takih drugih disciplinskih sankcij. Disciplinske sankcije so za razliko od dosedanje veljavne delovne zakonodaje, ki je med takimi sankcijami določala tudi ukrep prenehanja delovnega razmerja, lahko torej le take, ki trajno ne spreminjajo delovnopravnega položaja delavca. V skladu z novim ZDR med disciplinskimi sankcijami ni več ukrepa prenehanja delovnega razmerja.
Hujše kršitve delovnih obveznosti, ki so doslej utemeljevale izrek najhujšega disciplinskega ukrepa prenehanje delovnega razmerja, se bodo sankcionirale v okviru novega sistema odpovedi pogodbe o zaposlitvi; take hude kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja bodo v določenih okoliščinah in pod pogoji, določenimi z zakonom, lahko pomenile utemeljene razloge za redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
Vendar se pravilo iz drugega odstavka tega člena ne bo uporabljalo za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnostih. Specialna ureditev iz 124. člena ZJU namreč ohranja na svojem področju dosedanji, z novim ZDR sicer opuščeni, sistem disciplinskih sankcij, med katerimi so tudi take, ki trajno spremenijo položaj zaposlenega, vključno z ukrepom odpovedi pogodbe o zaposlitvi kot disciplinskega ukrepa.
176. člen
(ugotavljanje disciplinske odgovornosti)
Disciplinsko odgovornost delavca ugotavlja delodajalec fizična oseba, oziroma če je delodajalec pravna oseba, osebe, določene v 18. členu tega zakona.
Ta člen določa pristojni organ za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavcev. Dosedanja veljavna delovna zakonodaja je pristojnosti delila med poslovodnim organom za lažje kršitve ter disciplinsko komisijo za kršitve, za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja, ločevala pa je tudi pristojne organe za samo vložitev zahteve za začetek postopka in vodenje postopka na prvi stopnji ter določala posebni organ za varstvo pravic delavcev zoper prvostopne odločitve o disciplinski odgovornosti. Nova ureditev ne pozna več take delitve pristojnosti. Zakon daje delodajalcu vso pristojnost glede ugotavljanja disciplinske odgovornosti delavca, tako glede uvedbe in vodenja postopka ter same odločitve. Pristojnost je dana delodajalcu fizični osebi, oziroma če je delodajalec pravna oseba, osebi, določeni v 18. členu zakona. Gre za dosledno konkretizacijo opredelitve disciplinske oblasti delodajalca kot nujnega elementa dvostranskega pogodbenega delovnega razmerja.
Zakon opredeljuje delodajalca oziroma osebo, ki v imenu delodajalca izvršuje delodajalske pravice in dolžnosti, kot eno od pogodbenih strank pogodbe o zaposlitvi: »če je delodajalec pravna oseba,… nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba« (18. člen novega ZDR). Zakon tudi ne določa posebnih pogojev za prenos delodajalskih pooblastil, med njimi tudi za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca z delodajalca na drugo osebo. Zakon zahteva le pisno obliko danega pooblastila. V skladu z novo ureditvijo bo delodajalec lahko pisno pooblastil drugo osebo ali kolegijsko disciplinsko komisijo za odločanje o disciplinski odgovornosti delavcev, vendar v skladu z zakonom to ni več potrebno.
Glede določitve pristojnih organov za odločanje o disciplinski odgovornosti je treba upoštevati posebnosti, določene v specialnih predpisih za posamezna področja. Za zaposlene v javnem sektorju je pomembno, da ZJU kot specialni zakon vsebuje svojo definicijo delodajalca v tretjem členu. Kot delodajalca opredeljuje pravno osebo, s katero je javni uslužbenec v delovnem razmerju. ZJU določa, da zakon tudi lahko določi, da določene pravice delodajalca v razmerju do javnih uslužbencev, ki sklenejo delovno razmerje z osebo javnega prava, izvaja Vlada Republike Slovenije. V državnem organu ali upravi lokalne skupnosti pravice in dolžnosti delodajalca izvršuje predstojnik. V osebah javnega prava, torej tudi v javnih zavodih, javnih agencijah, javnih skladih in javnih gospodarskih zavodih, pravice in dolžnosti delodajalca izvršuje po ZJU poslovodni organ. Poslovodni organ lahko za izvrševanje posameznih pravic in dolžnosti delodajalca pisno pooblasti javnega uslužbenca z najmanj visoko strokovno izobrazbo ter z najmanj petimi leti delovnih izkušenj. ZJU določa torej v primerjavi z ZDR posebne pogoje za osebo, na katero lahko poslovodni organ prenese svoja delodajalska pooblastila. Za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti je treba upoštevati še specialno ureditev disciplinske odgovornosti v členih 122 do 134; na podlagi 129. člena ZJU je predstojnik pooblaščen za uvedbo, vodenje in odločanje o disciplinski odgovornosti javnega uslužbenca, s tem, da lahko za vodenje in odločanje o disciplinski odgovornosti imenuje disciplinsko komisijo, katere člani morajo izpolnjevati pogoje, ki jih sicer ZJU določa za pooblaščeno osebo (najmanj visoka strokovna izobrazba in najmanj pet let delovnih izkušenj).
177. člen
(pravica do zagovora delavca)
(1) V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor.
(2) Pisno obdolžitev mora delodajalec delavcu vročiti na način, kot ga določa 180. člen tega zakona.
(3) V disciplinskem postopku mora delodajalec omogočiti zagovor delavcu, razen če le-ta to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
Ta člen ureja disciplinski postopek, s temeljno procesno pravico delavca do zagovora ter način vročitve v disciplinskem postopku. Disciplinski postopek je v primerjavi z dosedanjo splošno delovnopravno ureditvijo manj formaliziran, ohranjajo pa se temeljne procesne pravice delavca. Za razliko od dosedanje zakonodaje, zakon ne vsebuje pravila o smiselni uporabi pravil pravdnega postopka glede posameznih vprašanj disciplinskega postopka, ki niso urejena s tem zakonom. Pač pa se zakon izrecno sklicuje na uporabo pravil o vročitvi, ki veljajo v pravdnem postopku.
Prvi odstavek določa pravico delavca do zagovora. Pravica do zagovora je ena najpomembnejših procesnih pravic, ki se sicer zagotavlja v postopkih pred sodišči. Ta pravica je bila in je tudi po tem zakonu vpeljana tudi v disciplinski postopek, ki se vodi pri delodajalcu. Izraz te temeljne procesne pravice je zahteva, da se mora delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor. Pisna obdolžitev mora vsebovati opis očitane kršitve ter vabilo na zagovor. Po dosedanji sodni praksi se je opustitev vročitve zahteve za začetek disciplinskega postopka in vabila za disciplinsko obravnavo delavcu štelo za absolutno bistveno kršitev določb postopka po dosedanji veljavni delovni zakonodaji (prvi odstavek 62. člena starega ZTPDR; sodba VSRS št. VIII Ips 19/94-4; Sodbe delovnosocialnega oddelka VSRS, GV, 1998, str. 121 123). Med vročitvijo pisne obdolžitve in vabila na zagovor ter dnevom obravnave disciplinske kršitve, kjer delavec lahko poda svoj zagovor, mora v skladu z dosedanjo sodno prakso biti dovolj časa, da delavec lahko pripravi svoj zagovor. Če se opusti vročitev ali se ta prepozno izvrši, se delavcu s tem onemogoči, da bi se lahko vnaprej, pravočasno seznanil z očitano kršitvijo in tako pripravil svoj zagovor, zato je takšno delodajalčevo ravnanje po dosedanji sodni praksi pomenilo kršitev pravice do obrambe tudi v primeru, če bi delodajalec delavcu pred odločitvijo o njegovi disciplinski odgovornosti sicer omogočil zagovor.
Drugi odstavek ureja način vročitve pisne obdolžitve in vabila na zagovor. Pisna obdolžitev se mora vročiti na način, ki ga določa zakon v 180. členu, sklicujoč se pri tem na uporabo pravil pravdnega postopka. V postopku obravnave predloga zakona med socialnimi partnerji je bilo namreč predlagano, naj se glede vročitve v delovnem pravu ne vzpostavlja posebnih pravil, temveč naj se uporabijo tista, ki že veljajo v pravdnem postopku.
Tretji odstavek določa, da dolžnost delodajalca, da omogoči zagovor, ni kršena v primeru, če do zagovora ne pride:
– če delavec zagovor izrecno odkloni ali
– če se delavec neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
Obstoj okoliščin, ki opravičujejo izvedbo disciplinskega postopka brez zagovora delavca, mora dokazati delodajalec. Ker je v skladu z dosedanjo sodno prakso eno temeljnih pravil disciplinskega postopka tudi načelo »favor defensionis«, po katerem se v dvomljivem dejanskem stanju upošteva za ugotovljeno tisto možnost, ki je ugodnejša za delavca (sodba VSRS št. VIII Ips 24/94-2; Sodbe delovnosocialnega oddelka VSRS, GV, 1998, str. 152 -154) in je dokazno breme materialno pomembnih dejstev, ki tvorijo znake dejanskega stanu disciplinske kršitve, na delodajalcu, bi moral delodajalec tudi v primeru opustitve zagovora iz razlogov na strani delavca, ugotoviti vsa dejstva, pomembna za pravilno in zakonito odločitev o disciplinski odgovornosti delavca.
178. člen
(izbira disciplinske sankcije)
Pri izbiri disciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati stopnjo krivde, pomembne subjektivne in objektivne okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena, in individualne lastnosti delavca.
V tem členu je uveljavljeno načelo individualizacije disciplinskih sankcij. Pri izbiri disciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati poleg tega člena tudi določbo 175. člena, v skladu s katero se razen opomina lahko izrekajo druge disciplinske sankcije samo pod pogojem, da so določene s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. V takem primeru bo delodajalec izrekal druge sankcije, upoštevaje kriterije, kolikor bodo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeni.
Ne glede na ureditev disciplinskih sankcij s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti, bo moral delodajalec vselej upoštevati tudi dolžnost iz tega komentiranega zakonskega določila, da pri izbiri disciplinske sankcije upošteva:
– stopnjo delavčeve krivde,
– pomembne subjektivne in objektivne okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena in
– individualne lastnosti delavca.
Ne glede na ureditev disciplinskih sankcij s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti, bo moral delodajalec vselej upoštevati tudi dolžnost iz tega komentiranega zakonskega določila, da pri izbiri disciplinske sankcije upošteva:
– stopnjo delavčeve krivde,
– pomembne subjektivne in objektivne okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena in
– individualne lastnosti delavca.
Zakon za razliko od dosedanje veljavne delovne zakonodaje, ne predvideva več pogojne odložitve izvršitve disciplinske sankcije. Takšna možnost bi se lahko za primere, ko je podana nižja stopnja delavčeve krivde ter druge olajševalne okoliščine, določila z avtonomnimi normami, še zlasti za primere, če bi iz prognoze delavčevega bodočega ravnanja bilo utemeljeno pričakovati, da kršitev ne bo ponavljal in da bo že sam izrek, brez izvršitve disciplinske sankcije, dosegel namen disciplinskega sankcioniranja. V primeru obstoja nižje stopnje krivde ali drugih posebno olajševalnih okoliščin, zaradi katerih bi se po presoji delodajalca zdela izbira katerekoli disciplinske sankcije neprimerna in z vidika uresničevanja disciplinske oblasti nepotrebna, pa v zakonu ni videti ovir za odločitev delodajalca, da ne glede na ugotovljeno disciplinsko odgovornost delavca, temu ne izreče disciplinske sankcije in ga sankcije oprosti, ali odstopi od ugotavljanja disciplinske odgovornosti in postopek s sklepom ustavi.
179. člen
(vloga sindikata)
(vloga sindikata) (1) Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o uvedbi disciplinskega postopka in kršitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka.
(2) Sindikat lahko poda svoje mnenje v roku osmih dni in mora svoje eventualno mnenje obrazložiti.
(3) Delodajalec mora pisno mnenje sindikata obravnavati v roku osmih dni in se opredeliti do navedb.
Ta člen ureja pravice sindikata glede sodelovanja v disciplinskem postopku. Za razliko od dosedanje ureditve, ki je priznavala sindikatu vlogo zastopanja delavca, če je bila taka delavčeva volja in sodelovalno funkcijo v postopku, slednjo neodvisno od volje delavca, ki je obsegala tudi pravico podati mnenje, katerega je moral delodajalec obvezno obravnavati (drugi odstavek 62. člena in drugi odstavek 63. člena starega ZTPDR), nova zakonska ureditev med funkcijami sindikata posebej ne določa več zastopanja delavca, sodelovalna funkcija sindikata pa je odvisna od volje delavca.
V skladu s tem členom in četrtim odstavkom 180. člena zakona ima v disciplinskem postopku delodajalec pod določenimi pogoji naslednje obveznosti do sindikata:
– pisno obvestiti sindikat o uvedbi disciplinskega postopka in o očitani kršitvi (prvi odstavek),
– obravnavati morebitno pisno mnenje sindikata (tretji odstavek),
– se opredeliti do navedb iz pisnega mnenja sindikata (tretji odstavek),
– poslati v vednost sindikatu sklep o disciplinski odgovornosti delavca (četrti odstavek 180. člena zakona).
Pogoja, pod katerima mora delodajalec zagotoviti sodelovanje sindikata v postopku, sta dva in sicer:
– da je delavec član sindikata in
– da je delavec pisno zahteval, da se sindikat obvesti o postopku.
Oba pogoja morata biti izpolnjena kumulativno.
Iz prvega odstavka izhaja zahteva, da mora delodajalec obvestiti sindikat: o uvedbi disciplinskega postopka in o očitani kršitvi. Obvestilo mora biti dano v pisni obliki. Glede sankcij za kršitev predpisane obličnosti se uporabljajo pravila OZ. Sindikatu ne gre pravica do sodelovanja v disciplinskem postopku neposredno na podlagi zakona, temveč le pod pogojem, če delavec tako zahteva. Če delavec take zahteve delodajalcu ne bo posredoval, delodajalec ne bo imel podlage za seznanitev sindikata z uvedbo disciplinskega postopka, niti ne bo imel sindikat pravice sodelovati v postopku. Delavec lahko kadarkoli umakne podano zahtevo in v takem primeru obveznost delodajalca in na drugi strani pravica sindikata, da sodeluje v postopku, preneha. Primerna bi bila razlaga, da mora zahteva delavca, da se obvesti sindikat, vsebovati jasno navedbo, na kateri sindikat se zahteva nanaša.
Zastavlja se vprašanje, kaj šteje zakon pod sindikat v smislu tega zakonskega določila. Iz prvega odstavka tega člena izhaja, da gre sodelovalna funkcija samo tistemu sindikatu, katerega član je delavec v času uvedbe postopka in ne kateremukoli drugemu sindikatu. Za uvedbo postopka se v skladu z drugim odstavkom 181. člena zakona šteje vročitev obdolžitve delavcu. Naslednje je vprašanje, ali gre sodelovalna funkcija takemu sindikatu samo v primeru, če ima status reprezentativnosti in imenuje ali izvoli sindikalne zaupnike, ali ne glede na tak status. Določilo petega odstavka 8. člena zakona, ki opredelitev sindikata veže na navedeni pogoj, se nanaša samo na opredelitev pojma »sindikat pri delodajalcu« in se ne nanaša na sindikat iz tega komentiranega člena. Pravica do sodelovanja v disciplinskem postopku gre torej vsakemu sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi disciplinskega postopka, ne glede na to, ali ima sindikat status reprezentativnosti ali ne in ne glede na to, ali ima sindikat pri delodajalcu izvoljene sindikalne zaupnike. Če ima sindikat izvoljene sindikalne zaupnike, bo sindikat v disciplinskem postopku pri delodajalcu zastopal izvoljeni ali imenovani sindikalni zaupnik, če pa zaupnik ni določen, zastopa sindikat njegov predsednik, kot to določa prvi odstavek 208. člena zakona.
Drugi in tretji odstavek določata obseg upravičenj sindikata v disciplinskem postopku in sicer:
– da poda svoje mnenje,
– da delodajalec obravnava njegovo mnenje in se do navedb opredeli.
Zakon določa sorazmerno kratke roke, v katerih sindikat uresničuje te pravice. Rok, v katerem sindikat lahko poda mnenje, je osem dni od dneva, ko je bil sindikat seznanjen z uvedbo postopka in očitano kršitvijo. Zakon določa dolžnost sindikata, da morebitno mnenje tudi obrazloži. Iz tretjega odstavka tega člena izhaja, da mora biti obrazloženo mnenje v pisni obliki. Mnenje sindikata mora torej biti pisno, obrazloženo in pravočasno, da bi zadostilo zahtevam zakona v skladu s tem členom. Tretji odstavek vsebuje zahtevo, da delodajalec obravnava obrazloženo mnenje sindikata in da se do navedb sindikata tudi opredeli. Rok za izpolnitev te delodajalčeve obveznosti je osem dni od dneva vročitve pisnega mnenja sindikata.
180. člen
(odločitev o disciplinski odgovornosti)
(1) Sklep o disciplinski odgovornosti mora vsebovati izrek, obrazložitev in pravni pouk.
(2) Sklep o disciplinski odgovornosti mora delodajalec delavcu vročiti osebno, praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo.
(3) Sklep o disciplinski odgovornosti vroča delodajalec delavcu po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji. V tem primeru se sklep o disciplinski odgovornosti objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Po preteku osem dni se šteje vročitev za opravljeno.
(4) Sklep o disciplinski odgovornosti mora delodajalec poslati v vednost sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka.
Ta člen ureja vprašanja glede oblike, vsebine in načina vročitve odločitve o disciplinski odgovornosti delavca.
Prvi odstavek določa vsebino odločitve delodajalca o disciplinski odgovornosti. Odločitev sprejme delodajalec v obliki pisnega sklepa. Sklep mora vsebovati:
– izrek,
– obrazložitev,
– pravni pouk.
Izrek sklepa vsebuje: navedbo, za katerega delavca gre, ter ugotovitev o disciplinski odgovornosti delavca, z navedbo kršitve delovne obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, za katero je bila delavcu v postopku dokazana disciplinska odgovornost. V primeru, da iz dokazne ocene izhaja, da delavec ni zagrešil očitane kršitve, ali da ta delavcu ni dokazana, se izrek sklepa glasi na oprostitev obtožbe delavca za kršitev delovne obveznosti. V primeru, da so tekom postopka nastale ali se pokazale okoliščine, zaradi katerih je delodajalčev interes za vodenje disciplinskega postopka prenehal, bo izrek sklepa vseboval ugotovitev o ustavitvi disciplinskega postopka. Izrek sklepa mora vsebovati tudi določitev vrste in obsega disciplinske sankcije, če je bila ugotovljena disciplinska odgovornost delavca.
Obrazložitev sklepa obsega: opis delavčevega ravnanja, ki predstavlja kršitev obveznosti (dejansko stanje), z navedbo pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki jo je delavec z opisanim ravnanjem kršil, ter dokazno oceno, to je navedbo, na katera dejstva, ki jih šteje delodajalec za dokazana, je oprta odločitev o disciplinski odgovornosti delavca in s katerimi dokazi so bila ta dejstva dokazana. Obrazložitev obsega tudi kratko navedbo in opredelitev do delavč evega zagovora ter do morebitnega mnenja sindikata. Določitev disciplinske sankcije je treba obrazložiti s kratko navedbo vseh oteževalnih in olajševalnih okoliščin, katere je delodajalec v skladu s 178. členom zakona upošteval pri izbiri disciplinske sankcije. V primeru, da je sklep oprostilne narave, ali da se je s sklepom disciplinski postopek ustavil, se v obrazlož itvi kratko navede razloge za oprostitev oziroma ustavitev.
Pravni pouk vsebuje navedbo o pravici delavca, da lahko zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve sklepa sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem v skladu z 204. členom zakona. Nova ureditev namreč ne določa več dvostopenjskega odločanja o disciplinski odgovornosti delavca pri delodajalcu in daje delavcu pravico do neposrednega sodnega varstva zoper izdani sklep. Delavec bo lahko neposredno pred pristojnim sodiščem tožil na ugotovitev nezakonitosti odločitve o disciplinski odgovornosti.
Drugi in tretji odstavek vsebujeta pravilo o načinu vročitve sklepa o disciplinski odgovornosti. Vročitev mora biti:
– osebna,
– izvršena praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo,
– izvršena na način, kot to določajo pravila pravdnega postopka; razen v primeru, da delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji, se sklep ne vroča po pravilih pravdnega postopka, temveč se sklep objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca, vročitev pa se šteje za opravljeno, ko preteče osem dni od dneva objave.
Zakon o pravdnem postopku, na katerega se sklicuje ta člen glede načina vročitve, ureja vročitev v členih 132 do 149.
Četrti odstavek določa dolžnost delodajalca, da pošlje sklep o disciplinski odgovornosti v vednost sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Za uvedbo postopka se v skladu z drugim odstavkom 181. člena zakona šteje vročitev obdolžitve delavcu. Ker priznava zakon sindikatu pravico do sodelovanja v disciplinskem postopku samo pod pogojem, da je delavec tako zahteval (prvi odstavek 179. člena), je treba to zakonsko določ ilo razlagati tako, da obveznost delodajalca oziroma pravica sindikata iz četrtega odstavka tega člena obstaja samo pod pogojem, da je sindikat tudi dejansko sodeloval v postopku na način in pod pogoji, določenimi v prejšnjem členu. Če delavec take zahteve ni podal, ali če je zahtevo kasneje umaknil, delodajalec ne bo imel podlage za posredovanje sklepa sindikatu, sindikat pa ne podlage, da bi to od delodajalca smel zahtevati.
181. člen
(zastaranje)
(1) Uvedba disciplinskega postopka zastara v enem mesecu od dneva, ko se je izvedelo za kršitev in storilca oziroma v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena.
(2) Vodenje disciplinskega postopka zastara v treh mesecih od uvedbe postopka, to je od vročitve obdolžitve delavcu po 177. členu tega zakona.
(3) Zastaralni rok ne teče v času postopka pred delovnim sodiščem.
(4) Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi sklepa.
Ta člen določa subjektivne in objektivne roke in sicer za uvedbo in za vodenje disciplinskega postopka ter za izvršitev disciplinske sankcije.
Pravna posledica zastaranja po tem členu je, da po izteku roka ni več dovoljeno disciplinskega postopka uvesti, niti voditi naprej, oziroma izrečene disciplinske sankcije izvršiti. Delodajalec in sodišče morata po uradni dolžnosti paziti na morebiten potek rokov. Če rok poteče med trajanjem disciplinskega postopka mora delodajalec s sklepom ustaviti disciplinski postopek. Potek rokov iz tega člena ima prekluzivni učinek.
Tudi dosedanja delovna zakonodaja je določala roke (67. člen starega ZTPDR), ki pa so v primerjavi z novo ureditvijo močno skrajšani. Namen rokov je v funkciji varovanja delavca, da se ugotavljanje disciplinske odgovornosti ne odmakne v daljše prihodnje obdobje, s tem pa tudi delavčeva negotovost glede njegovega delovnopravnega položaja. Časovno odmaknjeno izrekanje in izvrševanje disciplinskih sankcij od trenutka storitve kršitve, ne bilo v funkciji izvrševanja namena disciplinske oblasti, to je ohranjanje in vzpostavljanje nemotenega in varnega delovnega procesa.
Prvi odstavek določa roka za uvedbo postopka in sicer:
– subjektivni rok enega meseca od dneva, ko se je zvedelo za kršitev in za storilca, in
– objektivni rok treh mesecev od dneva, ko je bila kršitev storjena.
Subjektivni in objektivni rok je treba upoštevati kumulativno. Šteje se, da se je zvedelo za kršitev in storilca, ko to zve delodajalec oziroma od njega pisno pooblaščen disciplinski organ, ki je pristojen za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavcev. Napredek nove zakonske ureditve je tudi poenostavitev in manj formaliziran disciplinski postopek tudi v fazi uvedbe postopka, saj nova ureditev opušča dosedanje ločevanje pristojnosti za vložitev zahteve za uvedbo postopka ter samo uvedbo in vodenje postopka med različne disciplinske organe. Iz drugega odstavka tega člena izhaja enostavna in jasna opredelitev, da se šteje za uvedbo postopka vročitev pisne obdolžitve delavcu po 177. členu zakona, za kar je v skladu s 176. členom zakona pristojen delodajalec ali od njega pisno pooblaščena oseba. V tem se tudi nova ureditev razlikuje od dosedanje, po kateri je bil za opredelitev uvedbe postopka bistven datum, ko je upravičeni predlagatelj podal zahtevo za uvedbo postopka.
Drugi odstavek določa rok za vodenje postopka. Določen je samo objektivni rok in sicer tri mesece od uvedbe postopka. Posebej gre opozoriti, da je objektivni rok za vodenje postopka vezan na uvedbo postopka in ne tako kot doslej, na trenutek storitve kršitve. Kdaj se šteje, da je postopek uveden, je obrazloženo že zgoraj. Zastaranje vodenja postopka je treba upoštevati poleg zastaranja uvedbe postopka. Četudi je bil postopek uveden pravočasno, pred potekom roka iz prvega odstavka tega člena, ga mora delodajalec s sklepom ustaviti zaradi zastaranja, če je poteklo tri mesece od dneva vročitve obdolžitve delavcu. Uvedba postopka namreč nima za pravno posledico prenehanja teka roka. Pač pa ima takšno posledico uvedba postopka pred delovnim sodiščem. V skladu s tretjim odstavkom tega člena rok ne teče v času postopka pred delovnim sodiščem.
Zakon ne določa posebnih, daljših rokov za uvedbo ali vodenje disciplinskega postopka za kršitve, ki imajo znake kaznivih dejanj, kot je to določala dosedanja veljavna delovna zakonodaja za uvedbo disciplinskega postopka. Zakon določa za vse disciplinske postopke ne glede na vrsto in težo disciplinske kršitve enako dolge roke. Pomembno je opozoriti, da v primerih, ko bo imela kršitev znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko sankcionira tako kršitev v okviru zakonske ureditve redne in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kjer pa so določeni posebni, daljši roki, do katerih lahko delodajalec poda odpoved pogodbe iz tega razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh, izredno odpoved pogodbe pa v 15 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in za storilca, in sicer ves čas, ko je možen kazenski pregon (peti odstavek 88. člena in drugi odstavek 110. člena zakona).
Četrti odstavek tega člena določa rok za izvršitev disciplinske sankcije. Zakon določa samo objektivni rok 30 dni od vročitve sklepa o disciplinski odgovornosti delavca. Ker se sankcije opominjevalne narave že po svoji naravi pretežno ali v celoti izvršijo z vročitvijo sklepa o izrečenem opominu, bo rok imel večji pomen glede premoženjskih disciplinskih sankcij. Zakon ne določa več tako kot doslej, da je izrečena denarna kazen izvršilni naslov (92. člen ZDR90). V primeru, da delavec ne bo prostovoljno plačal denarne kazni, se delodajalec ne bo mogel sam poplačati iz delavčeve plače (glej komentar k členu 136 o zadrževanju in pobotu izplačila plače), temveč bo moral sprožiti postopek v skladu z ZIZ, vse v 30 dneh od vročitve sklepa o disciplinski odgovornosti, ker bo po poteku tega roka izvršitev disciplinske sankcije na podlagi četrtega odstavka zastarala.
13. ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST
V tem in v naslednjih treh členih zakon ureja odškodninsko odgovornost v okviru delovnega razmerja in sicer:
– odgovornost delavca za škodo, ki jo ta na delu ali v zvezi z delom povzroči delodajalcu,
– odgovornost delodajalca za škodo, ki jo njegov delavec utrpi pri delu ali v zvezi z delom, vključno za škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja.
Poudariti je, da podlago za odškodninsko odgovornost za škodo, ki je povzročena drugemu, predstavlja že splošna ureditev odškodninske odgovornosti v OZ, določbe ZDR pa urejajo samo posebnosti odškodninske odgovornosti delavca in delodajalca za škodo, ki izvira iz opravljanja dela ali v zvezi z delom, ki je predmet pogodbe o zaposlitvi. Poleg posebnosti, ki jih zakon ureja v tem delu, je treba glede tega instituta zato upoštevati še splošno ureditev odškodninske odgovornosti v OZ, ki jo ta ureja v členih 131 do 189. Določbe OZ se uporabljajo, kolikor niso s tem zakonom posamezna vprašanja urejena drugač e. Posebna ureditev odškodninske odgovornosti po tem zakonu se torej nanaša samo na škodo, ki je povzročena bodisi delavcu bodisi delodajalcu v okviru delovnega razmerja, torej pri delu ali v zvezi z delom, ki je predmet pogodbe o zaposlitvi. Odgovornost za škodo, ki jo delavec in delodajalec povzročita drug drugemu, v primerih, ko ta škoda ne izvira iz opravljanja dela oziroma v zvezi z delom, ki je predmet pogodbe o zaposlitvi, ni predmet tega dela zakona in se ureja izključno v okviru splošne ureditve odškodninske odgovornosti po OZ.
Nova ureditev ne posega v samo bistvo ureditve odškodninske odgovornosti v dosedanji zakonski ureditvi tega instituta (členi 70 do 74 starega ZTPDR). Jedro posebne ureditve odškodninske odgovornosti za škodo, ki nastane v okviru delovnega razmerja, ostaja tudi v novem ZDR nespremenjeno. Za delavčevo odgovornost za škodo, ki jo povzroči ta delodajalcu, zakon zahteva višjo stopnjo krivde (huda malomarnost in naklep), ki se ne domneva in jo mora delodajalec dokazati (to praktično pomeni, da za to vrsto odškodninske odgovornosti delavca ne velja načelo krivdne odgovornosti z obrnjenim dokaznim bremenom). Ohranjena je dosedanja možnost odmere odškodnine v pavšalnem znesku, kakor tudi možnost zmanjšanja ali oprostitve plačila odškodnine, če to utemeljujejo okoliščine, določene z zakonom.
Bistvena sprememba v primerjavi z dosedanjo veljavno delovno zakonodajo, se nanaša na postopek. Nova ureditev ne določa več predhodnega postopka pri delodajalcu oziroma ne določa več, da se škoda in okoliščine, v katerih je ta nastala, njeno višino in povzročitelja ugotavlja pred pristojnim organom delodajalca in da je dovoljeno sprožiti sodni spor, če delavec v treh mesecih ne povrne s sklepom ugotovljene škode (72. člen starega ZTPDR). V skladu z 204. členom zakona lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja, med njimi tudi terjatve, katerih podlaga je odškodninska odgovornost delodajalca, za škodo, ki jo utrpi delavec pri delu ali v zvezi z delom, uveljavlja neposredno pred pristojnim sodiščem. Enako velja tudi za delodajalca, saj zakon ne določa več predhodnega ugotavljanja odškodninske odgovornosti pri delodajalcu kot procesne predpostavke za sodno varstvo.
Določene spremembe so tudi glede določitve vrste odškodninske odgovornosti, na katere se nanaša posebna ureditev iz ZDR. Zakon ne določa več odgovornosti delodajalca za škodo, ki jo njegov delavec pri delu ali v zvezi z delom povzroči tretjemu (74. člen starega ZTPDR), zato se ta vrsta odškodninske odgovornosti ureja v okviru splošne ureditve odgovornosti delodajalca za delavčeva ravnanja kot to ureja OZ v 147. členu. Zakon za razliko od dosedanje veljavne delovne zakonodaje v okviru delodajalčeve odškodninske odgovornosti posebej izpostavlja tudi pogodbeno odškodninsko odgovornost, torej odgovornost za škodo, ki je delavcu povzročena s kršitvijo pogodbe o zaposlitvi oziroma kršenjem pravic, ki gredo delavcu na podlagi delovnega razmerja (glej tudi: Mateja Končina Peternel, Odškodninska odgovornost delodajalca, DD št. 2/2001, str. 73 82).
182. člen
(odškodninska odgovornost delavcev)
(1) Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti.
(2) Če povzroči škodo več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil.
(3) Če za vsakega delavca ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih.
(4) Če je več delavcev povzročilo škodo z naklepnim kaznivim dejanjem, so za škodo solidarno odgovorni.
Ta člen se nanaša samo na odškodninsko odgovornost delavca za škodo, ki jo ta povzroči delodajalcu na delu ali v zvezi z delom.
V prvem odstavku so določene posebnosti glede predpostavk za odškodninsko odgovornost delavca. Upoštevajoč splošno ureditev odškodninske odgovornosti po OZ ter posebnosti, določene v tem členu, veljajo naslednje predpostavke za odškodninsko odgovornost delavca za škodo v okviru delovnega razmerja:
– da je škoda nastala na delu ali v zvezi z delom, ki je predmet pogodbe o zaposlitvi,
– da je škoda sploh nastala,
– da obstaja vzročna zveza med nastalo škodo in nedopustnim ravnanjem delavca,
– da je škodo delavec povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti.
Če so kumulativno podane vse zgoraj naštete predpostavke, je delavec odškodninsko odgovoren in je dolžan delodajalcu povrniti nastalo škodo.
Relevantna je samo škoda, ki je nastala na delu ali v zvezi z delom. Kdaj gre za ravnanje delavca na delu ali v zvezi z delom? Takrat, ko delavec opravlja delo, ki je predmet pogodbe o zaposlitvi v okviru delovnega procesa delodajalca, ali takrat ko je škodno ravnanje v funkcionalni zvezi z delom, ki ga delavec opravlja po pogodbi o zaposlitvi. Pri tem je treba upoštevati primere, v katerih je zaradi kakšnega močnejšega pravno varovanega interesa element nedopustnosti izključen: na primer silobran, skrajna sila, odvrnitev škode od drugega, dovoljena samopomoč, privolitev oškodovanca. Delavec bi bil prost odgovornosti, če bi škoda izvirala iz škodnega ravnanja, pri katerem bi bila nedopustnost izključena zaradi zgoraj navedenih okoliščin.
Naslednja predpostavka je obstoj škode. Kaj se šteje za škodo določa OZ v 132. členu: škoda je zmanjšanje premoženja (navadna škoda), preprečitev povečanja premoženja (izgubljeni dobiček), pa tudi povzročitev telesnih ali duševnih bolečin ali strahu drugemu ter okrnitev ugleda pravne osebe (nepremož enjska škoda). Delavec je dolžan povrniti delodajalcu vso škodo (premoženjsko in nepremoženjsko), upoštevajoč pri tem pravila OZ o povrnitvi škode (164. 185. člen OZ), ter pravila tega zakona o oprostitvi in zmanjšanju odškodnine (183. člen zakona) in pavšalni odškodnini (185. člen).
Vzročna zveza, kot naslednja predpostavka za odškodninsko odgovornost, je podana, kadar ima določeni dogodek škodno ravnanje delavca, za posledico pravno priznano škodo. Sodna praksa si tu pomaga s teoretičnimi opredelitvami vzročne zveze kot so: teorija adekvatne vzročnosti (kot vzrok se šteje samo tista vzročnost, ki po rednem toku stvari pripelje do nastale posledice), teorija ratio legis vzročnosti (vzroki, ki obenem pomenijo kršitev pravne norme in jih že pravna norma glede na svoj namen šteje kot vzroke). Ugotavljanje vzročne zveze sodi v področje pravilnosti in popolnosti ugotovljenega dejanskega stanja.
Odgovornost je tista predpostavka odškodninske odgovornosti, glede katere zakon določa največ posebnosti v primerjavi s splošno ureditvijo odškodninske odgovornosti po OZ. Iz prvega odstavka tega člena izhaja dvoje:
– odškodninska odgovornost delavca je krivdna, to je subjektivna,
– pravno relevantna je samo huda malomarnost in naklep, zato delavec za škodo, katero je povzročil iz male malomarnosti, ni odškodninsko odgovoren.
Ker mala malomarnost ni pravno relevantna in sta pravno relevantna samo naklep in huda malomarnost, kot posledica tega izhaja dejstvo, da ne velja načelo krivdne odgovornosti z obrnjenim dokaznim bremenom. Zato temeljno načelo odškodninskega prava, da kdor povzroči drugemu škodo, jo je dolžan povrniti, če ne dokaže, da je škoda nastala brez njegove krivde (načelo krivdne odgovornosti z obrnjenim dokaznim bremenom iz 131. člena OZ), za odškodninsko odgovornost delavca v okviru delovnega razmerja, povsem ne velja. V skladu s splošno ureditvijo odškodninske odgovornosti po OZ se naklep in huda malomarnost namreč ne moreta domnevati (domneva se samo mala malomarnost), zato mora tako »kvalificirano« obliko krivde delavca, dokazati delodajalec. Če pa bi šlo za škodo, ki bi jo delavec povzročil delodajalcu zunaj delovnega razmerja, torej ne pri delu ali v zvezi z delom (na primer s svobodnim ravnanjem v svojem prostem času), bi bil za takšno škodo delavec odgovoren po splošnih pravilih o odškodninski odgovornosti, torej za vsako obliko krivde, tudi za malo malomarnost (v takem primeru bi šlo za krivdno odgovornost z obrnjenim dokaznim bremenom).
Drugi, tretji in četrti odstavek urejajo primer, če škodo povzroč i delodajalcu sočasno več delavcev. Iz drugega odstavka izhaja pravilo, da je v takem primeru vsak delavec odgovoren za tisti del škode, ki ga je sam povzročil. To pomeni, da se za vsakega delavca posebej ugotavlja njegova odgovornost in višina škode, za katero je odgovoren. Samo v primeru, da za vsakega delavca ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, velja pravilo iz tretjega odstavka, da so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih. Gre za odmik od splošne ureditve odškodninske odgovornosti po OZ, kjer je za povrnitev škode, ki jo je povzročilo več oseb skupaj, določeno pravilo o solidarni odgovornosti takih oseb (186. člen OZ). Pravilo o solidarni odgovornosti delavcev je v ZDR določeno samo v primeru iz četrtega odstavka tega člena in sicer ko več delavcev sočasno povzroči škodo z naklepnim kaznivim dejanjem. V takem primeru bo torej lahko delodajalec zahteval od vsakega delavca povrnitev celotne škode, saj je vsak od delavcev v razmerju do delodajalca odgovoren za celotno škodo. Regres plačnika se ureja s splošnimi pravili o odgovornosti več oseb za isto škodo po OZ (188. člen OZ); solidarni dolžnik delavec, ki plača več, kot pa znaša njegov delež v škodi, lahko zahteva nato od vsakega drugih dolžnikov, da mu povrnejo tisto, kar je plačal zanj.
183. člen
(zmanjšanje odškodnine ali oprostitev plačila odškodnine)
Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca lahko oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.
Ta člen ureja pogoje za zmanjšanje odškodnine ali oprostitev plačila odškodnine in ga je treba uporabljati skupaj s 185. členom zakona in splošnimi pravili za odmero odškodnine po OZ.
Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca lahko oprosti plačila odškodnine, če je to primerno glede na:
– delavčevo prizadevanje za odpravo škode,
– odnos do dela,
– delavčevo gmotno stanje.
Zakon ne napotuje in ne pogojuje možnosti zmanjšanja ali oprostitve odškodnine s pogojem, če se takšni primeri ali pogoji določijo z avtonomnimi normami, tako kot je to določala dosedanja veljavna zakonodaja (tretji odstavek 72. člena starega ZTPDR), temveč je določba 183. člena zakona neposredno uporabljiva. To pomeni, da se delavec na obstoj teh okoliščin v postopku ugotavljanja njegove odškodninske odgovornosti lahko sklicuje, kako pa bodo v konkretnem primeru upoštevane, je odvisno od proste presoje delodajalca oziroma v primeru spora sodišča. Odškodnina se bo zmanjšala ali oprostila zlasti v primeru, če se bo ugotovilo: slabo delavčevo gmotno stanje, vestno in uspešno opravljanje dela na delovnem mestu, tako pred, kot po storitvi škodnega dogodka, morebitno delavč evo nadpovprečno doseganje rezultatov dela, sodelovanje delavca pri odpravi škode ali preprečitvi večje škode, ki bi lahko nastala iz škodnega dogodka, vključno z delavčevim priznanjem, če je to pripomoglo k pravočasnemu odpravljanju škode, delavčeva pripravljenost, da bodisi na svojem delovnem mestu bodisi na drugem delovnem mestu poleg svojega rednega dela opravi tudi dodatno delo, s katerim zmanjša ali odpravi nastalo škodo, ipd.
Prejšnja zakonska ureditev (72. člen starega ZTPDR) je v okviru pravil za ugotavljanje višine škode, urejala tudi predhodni postopek ugotavljanja škode in okoliščin, v katerih je ona nastala, njene višine in povzročitelja pri delodajalcu, kot procesno predpostavko za sodno uveljavljanje povračila škode. Nova ureditev takšne zahteve kot procesne predpostavke za sodno varstvo ne določa več, tako da je dopustno neposredno sodno varstvo.
184. člen
(odškodninska odgovornost delodajalca)
(1) Če je delavcu povzročena škoda pri delu ali v zvezi z delom, mu jo mora povrniti delodajalec po splošnih pravilih civilnega prava.
(2) Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja.
V tem členu je določena delodajalčeva odgovornost za škodo delavcu v okviru delovnega razmerja.
Delodajalčeva odškodninska odgovornost se bo presojala po splošnih pravilih civilnega prava; OZ ureja odškodninsko odgovornost v členih 131 do 189. Odgovornost delodajalca bo praviloma krivdna, lahko pa tudi objektivna, pod pogoji in v primerih OZ v primerih odgovornosti za nevarne stvari in nevarne dejavnosti. Uporabljiva bodo seveda tudi vsa druga pravila OZ o odškodninski odgovornosti, tako tudi pravila o deljeni odgovornosti, o načinih in pogojih povrnitve premoženjske in nepremoženjske škode, itd. V primeru krivdne odgovornosti delodajalca, je slednji odgovoren za vse oblike krivde (tudi za malo malomarnost) in ne tako kot delavec delodajalcu samo za škodo, ki bi jo povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti. V primeru krivdne odgovornosti delodajalca torej velja načelo obrnjenega dokaznega bremena. To pomeni, da bo delavec kot tožnik dokazoval, da je škodo pretrpel na delu ali v zvezi z delom, da je delodajalec (ali njegov delavec) ravnal nedopustno ter da je škoda nastala s tem nedopustnim ravnanjem, ne pa tudi krivde delodajalca. V skladu z načelom krivdne odgovornosti z obrnjenim dokaznim bremenom, se krivda domneva, zato bo moral delodajalec dokazati, da je škoda nastala brez njegove krivde, sicer bo škodo delavcu dolžan povrniti. V primeru objektivne odgovornosti delodajalca (kadar bo škoda nastala v zvezi z nevarno stvarjo oziroma nevarno dejavnostjo na primer delo na višini, pod vodo, pod zemljo, pri delu z nevarnimi stroji, …) bo moral delavec kot tožnik dokazovati, da je utrpel škodo ter da je šlo za nevarno stvar oziroma nevarno dejavnost delodajalca, ne pa tudi vzročno zvezo med nastalo škodo in nevarno dejavnostjo oziroma nevarno stvarjo, saj se vzročna zveza na podlagi 149. člena OZ domneva.
Delodajalec je odgovoren delavcu za vsakršno škodo, ki je delavcu povzročena pri delu ali v zvezi z delom. To tudi pomeni, da delavec zahteva povračilo škode od delodajalca ne glede na to, kdo mu jo povzroči (delodajalec neposredno, drug delavec v okviru povezanega delovnega procesa pri delodajalcu, naključna oseba, ki se je znašla v organiziranem delovnem procesu delodajalca), da le nastala škoda izvira iz opravljanja dela ali v zvezi z opravljanjem dela po pogodbi o zaposlitvi. Gre za izraz posebne narave delavčevega dela v okviru delovnega razmerja, ki je v skladu z elementi iz 4. člena zakona, odvisno delo, ki se opravlja v okviru delovnega procesa, ki ga organizira, vodi in nadzoruje in je zanj tudi odgovoren delodajalec. Iz teh značilnosti delovnega razmerja izhaja tudi odgovornost delodajalca za škode, ki jih utrpi delavec pri delu ali v zvezi z delom.
Pri tej obliki odgovornosti delodajalca gre lahko tudi za odgovornost za drugega (na primer za drugega delavca), vendar ne pri pogodbeni odškodninski odgovornosti iz drugega odstavka tega člena, ki predstavlja v primerjavi z dosedanjo ureditvijo, novost. Delodajalec bo na podlagi tega člena delavcu odgovoren za vsakršno škodo, ki je posledica opravljanja dela ali je v zvezi z opravljanjem dela, na primer: škode iz nesreč e pri delu, poklicne bolezni, druge škode, ki jih utrpi delavec zaradi ravnanja drugega delavca, ali škode, ki jih delavec utrpi zaradi kršitev svojih pravic iz delovnega razmerja (na primer zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, nezakonitega sklepa o disciplinski odgovornosti, zaradi neizkoriščenega letnega dopusta iz razlogov na strani delodajalca, zaradi nezakonite uvedbe nočnega dela ali nadurnega dela, kršitve načela prepovedi diskriminacije,… itd.).
V drugem odstavku je posebej določena pogodbena odškodninska odgovornost delodajalca, čeprav ta izhaja že iz splošnih pravil civilnega prava. Upnik (v tem primeru delavec) je upravičen zahtevati tudi povrnitev škode, ki mu je nastala zaradi tega, če dolžnik (v tem primeru delodajalec) ne izpolni obveznosti ali zamudi z njeno izpolnitvijo (drugi odstavek 239. člena OZ). Poleg izven-pogodbene odškodninske odgovornosti (odgovornost za civilni odškodninski delikt) je delodajalec torej odškodninsko odgovoren delavcu tudi za kršitve pogodbenih obveznosti oziroma za kršitve pravic delavca iz delovnega razmerja, za katere izpolnitev se je delodajalec zavezal s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. Temeljni delavčev zahtevek iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi je izpolnitveni zahtevek. Upnik (v tem primeru delavec) je upravičen zahtevati od dolžnika (delodajalca) izpolnitev obveznosti, dolžnik (delodajalec) pa jo je dolžan izpolniti pošteno z vsem, kot se glasi (prvi odstavek 239. člena OZ). Vendar pa tak zahtevek ne izključuje morebitnega odškodninskega zahtevka delavca za povrnitev škode, ki je delavcu nastala zaradi kršitve pogodbe o zaposlitvi oziroma zaradi kršitev delavčevih pravic iz delovnega razmerja. Primer pogodbene odškodninske odgovornosti je tudi ureditev pogodbene kazni za nezakonito prenehanje delovnega razmerja v avtonomnih normah (na primer 28. člen SKPgd), kar v skladu z novo zakonsko ureditvijo predstavlja kršitve pogodbenih obveznosti delodajalca v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Pogodbena kazen je vnaprej določena odškodnina, ki jo pogodbeni stranki določita za primer kršitve sklenjene pogodbe, bodisi za neizpolnitve ali nepravilne izpolnitve obveznosti.
185. člen
(pavšalna odškodnina)
Če bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dejanj delavca oziroma delodajalca in višina pavšalne odškodnine določeni s kolektivno pogodbo.
Možnost odmere odškodnine v pavšalnem znesku je posebnost ureditve odškodninske odgovornosti v okviru delovnega razmerja. Določala jo je že dosedanja veljavna delovna zakonodaja (71. člen starega ZTPDR).
Pavšalna odškodnina se v skladu s tem členom lahko odmeri pod naslednjimi pogoji:
– če bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške,
– če so primeri škodnih dejanj delavca oziroma delodajalca določeni s kolektivno pogodbo,
– če je višina pavšalne odškodnine določena s kolektivno pogodbo.
Pavšalna odškodnina se lahko odmeri v primeru odškodninske odgovornosti tako za delavca kot delodajalca.
Poleg pogojev, določenih v tem členu morajo biti za pavšalno odškodnino izpolnjene tudi vse predpostavke za odškodninsko odgovornost: obstoj škode, škodno ravnanje, vzročna zveza in odgovornost. Pri odmeri pavšalne odškodnine je treba poleg ostalih pogojev, ki se zahtevajo za odmero take odškodnine ugotoviti med drugim tudi obstoj škode, ne pa tudi konkretne višine škode, ker je višina odškodnine že vnaprej določena. Gre za posebnost v razmerju do splošne ureditve odškodninske odgovornosti, kjer velja pravilo, da je treba višino škode dokazati, ker je odškodnina izraz dejanske škode. Ker gre za izjemo od splošnega pravila, je treba to izjemo dopuščati restriktivno pod pogoji, določenimi v zakonu. V zakonu navedeni pogoji morajo biti izpolnjeni kumulativno.
Prvi pogoj za odmero pavšalne odškodnine je vnaprejšnja določitev tako škodnih ravnanj kot višine pavšalne odškodnine za posamezna škodna ravnanja z avtonomno normo. Zakon zahteva vnaprejšnjo določitev v kolektivni pogodbi, vendar ne zahteva, da bi to morala biti kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. Ni videti posebej utemeljenih razlogov za ta odstop zakonodajalca glede izbire avtonomnega pravnega vira glede na to, da kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti zakon zahteva praviloma v vseh drugih primerih natančnejšega ali drugač nega urejanja z zakonom določenih pravic in obveznosti iz delovnega razmerja (in ne za delavca bolj ugodnih pravic), saj gre v tem primeru lahko za pomemben poseg v delavčev gmotni položaj. Tega primera tudi ni med taksativno naštetimi primeri iz tretjega odstavka 7. člena zakona. Drugi pogoj za odmero pavšalne odškodnine, ki mora biti izpolnjen poleg zgoraj navedenega pogoja, je, da bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške. Ali gre za nesorazmerne stroške, se bo ugotavljalo v posameznem primeru glede na domnevano višino škode in stroške.
IV. VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV
V IV. poglavju zakona je urejeno posebno varstvo določenih skupin delavcev in sicer:
– varstvo žensk (186. člen),
– varstvo delavcev zardi nosečnosti in starševstva (187. do 193. člen),
– varstvo delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti (194. do 198. člen),
– varstvo invalidov (199. in 200. člen),
– varstvo starejših delavcev (201. do 203. člen).
Gre za skupine delavcev, za katere delovna zakonodaja predvideva še dodatno varstvo zaradi določenih posebnih okolišč in, značilnosti te skupine. V splošnem gre za osebe, kjer je še posebej poudarjen javni interes za varstvo njihovega zdravja, po drugi strani pa tudi za varstvo njihovega delovnopravnega položaja. Te osebe imajo na trgu dela pogosto relativno slabši položaj in s tem tudi še šibkejšo pogajalsko moč v razmerju do delodajalca. Pri urejanju posebnega varstva za določene, na trgu dela še posebej ranljive skupine delavcev, se ob tem vedno postavlja tudi vprašanje prepovedi diskriminacije in zahteva zagotavljati vsem posameznikom enake možnosti in enako obravnavanje (glej tudi 6. člen). Pri določanju posebnega varstva tem kategorijam delavcev pa se hkrati izpostavi tudi težko rešljiva in večna dilema, ali in kdaj se lahko posebno varstvo sprevrže v svoje nasprotje, ko se zaradi posebnega varstva, dodatnih pravic tem osebam ki, gledano z nasprotne strani, za delodajalca lahko pomenijo dodatno obremenitev zmanjša pripravljenost delodajalcev sploh zaposliti oziroma obdržati v zaposlitvi takšno osebo, tako da se jim s tem še oteži enakovreden nastop na trgu dela. Velja zahteva, da posebno varstvo ne sme povzročiti manj ugodnega obravnavanja oseb, ki so deležni posebnega varstva. Ali je ZDR našel ustrezno, težko opredeljivo, ravnovesje med temi nasprotujočimi se interesi in zahtevami, bo pokazal čas. Za opredelitev položaja navedenih posebej varovanih skupin delavcev pa so poleg ZDR izrednega pomena še številni drugi zakoni, predvsem s področ ja socialne varnosti, ki posredno ali neposredno posegajo v zaposlitveni in delovnopravni položaj teh oseb, tako npr. predpisi s področja zaposlovanja, za invalide tudi ZPIZ-1, ZUZIO in drugi, za delavce v zvezi s starševstvom ZSDP, itd.
Določb navedenega poglavja ni mogoče uporabljati v povezavi z drugimi določbami ZDR, ki postavljajo splošno ureditev delovnih razmerij. Še posebej so z vidika posebnega varstva določenih skupin delavcev pomembne npr.:
– že omenjena določba 6. člena o prepovedi diskriminacije,
– določbe o pogojih za sklenitev pogodbe o zaposlitvi in še posebej o pravicah in obveznostih strank pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi (npr. 20. člen, 24. do 27. člen),
– določbe v zvezi s krajšim delovnim časom (npr. 66. člen),
– določbe o posebnem varstvu pred odpovedjo (114. do 117. člen) in varstvo pred diskriminacijo v tej zvezi (četrti odstavek 81. člena in 89. člen),
– številne določbe v okviru urejanja delovnega časa (tretji odstavek 142. člena, prepoved nadurnega dela 145. člen in sedmi odstavek 147. člena, nočno delo žensk 153. člen),
– določbe o podaljšanju letnega dopusta (drugi in tretji odstavek 159. člena)
– določba o odklonitvi napotitve v tujino (drugi odstavek 211. člena),
– določba o pravicah delavcev, ki so začasno napoteni na delo v Slovenijo (drugi odstavek 213. člena).
ZDR v posebnem razdelku ureja tudi vprašanje dela otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov, kjer gre za osebe, ki razen izjemoma ne predstavljajo aktivne populacije in ne vstopajo na trg dela. Pri njih torej ne gre za vprašanje, kakšno in kako zagotoviti posebno varstvo in s tem ustrezen položaj na trgu dela, ampak predvsem za vprašanje, ali in pod kakšnimi pogoji sploh dopustiti zaposlitev in delo, tako npr. v zvezi z otroki za vprašanje prepovedi otroškega dela, pri vajencih, dijakih in študentih pa za posebnosti, ki iz njihovega statusa izhajajo.
V zvezi s posameznimi, posebej varovanimi skupinami delavcev so bili sprejeti tudi številni mednarodni dokumenti, še posebej v okviru Mednarodne organizacije dela, ki so predstavljeni v okviru razdelka, ki ureja posamezno skupino delavcev.

še odpoved pogodbe.. z vseh vidikov:

Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Odpoved pogodbe o zaposlitvi je enostranska izjava volje, ki povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Gre za t. i. oblikovalno pravico, ki daje upravičencu možnost, da na podlagi enostranskega ravnanja (enostranske izjave volje), samostojno, le po svoji volji in neodvisno od volje druge stranke, vpliva na pravno razmerje med njima, to je povzroči njegovo prenehanje. Odpoved je pravni institut, s katerim lahko ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge stranke, torej na podlagi enostranske izjave volje, povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem prenehanje delovnega razmerja. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je na voljo tako delavcu kot delodajalcu, le da je pravna ureditev za vsako od strank pogodbe o zaposlitvi različ na. Zaradi varstva delavca kot šibkejše, odvisne stranke v tem razmerju, so se namreč postopno oblikovale številne varstvene delovnopravne norme, ki imajo namen ščititi delavca pred in v zvezi z odpovedjo in ki gledano z nasprotne strani omejujejo svobodo odpovedi delodajalca. Ker ni potrebe po posebnem varstvu delodajalca pred delavcem v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njegove strani, pa delavčeva svoboda odpovedi ni omejena. ZDR tako največ določb namenja prav ureditvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
ZDR ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi v členih 80 do 117. Razlikuje med redno odpovedjo, pri kateri nastopi prenehanje pogodbe po poteku odpovednega roka (urejena predvsem v 88. do 109. členu), in izredno odpovedjo, pri kateri ni odpovednega roka in pride do takojšnjega prenehanja pogodbe o zaposlitvi (urejena predvsem v 110. do 112. členu). ZDR pozna tudi odpoved s ponudbo nove pogodbe, ki je posebna modaliteta redne odpovedi (90. v zvezi s tretjim in četrtim odstavkom 88. člena in 48. člen). Splošne določbe glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki pridejo v poštev tako za redno kot izredno odpoved, so vsebovane v uvodnih določbah tega razdelka (80. do 87. člen). Na koncu razdelka pa so določbe o posebnem pravnem varstvu pred odpovedjo za določene, posebej varovane kategorije delavcev, kot so predstavniki delavcev, starejši delavci, starši, invalidi in odsotni zaradi bolezni (113. do 117. člen).
Z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki povzroči prenehanje pogodbe in s tem prenehanje delovnega razmerja, je tesno povezano tudi vprašanje, ali in pod kakšnimi pogoji ima delavec, ki mu je prenehalo delovno razmerje, pravico do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. To vprašanje je predmet urejanja posebnega zakona, to je ZZZPB, opozoriti pa je treba na prehodno določbo 242. člena ZDR, ki posega v ureditev pravice do denarnega nadomestila in želi do uskladitve ZZZPB prilagoditi obstoječo ureditev denarnega nadomestila v ZZZPB novi, precej drugačni pravni ureditvi prenehanja pogodbe o zaposlitvi v ZDR v primerjavi z dosedanjo ureditvijo prenehanja delovnega razmerja v ZTPDR in ZDR90.
Opozoriti je treba tudi na določbo 234. člena, po kateri se do spremembe zakonov, ki urejajo prenehanje delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov, uporabljajo določbe tega zakona o odpovedi iz poslovnega razloga (glej komentar k 234. členu).
A) Splošno
80. člen
(splošno)
(1) Pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom redna odpoved.
(2) V primerih, določenih v zakonu, lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka izredna odpoved.
(3) Vsaka stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi le v celoti.
Gre za uvodni člen razdelka o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki napove dve temeljni vrsti odpovedi, ki sta v nadaljevanju podrobneje urejeni:
– redno odpoved z odpovednim rokom (prvi odstavek tega člena) in
– izredno odpoved brez odpovednega roka (drugi odstavek tega člena).
Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo je odpovedni rok. Razlika pa je tudi v tem, da je izredna odpoved dopustna le v taksativno naštetih primerih.
Tretji odstavek tega člena prinaša pomembno določbo, po kateri je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi le v celoti. To pomeni, da ni mogoče odpovedati posameznih določb pogodbe o zaposlitvi in s tem enostransko spreminjati vsebine pogodbenega delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V kolikor želi ena stranka doseči prenehanje posameznih določb, posameznih sestavin pogodbe, torej želi doseči spremembo pogodbe o zaposlitvi, mora upoštevati pravno ureditev spremembe pogodbe (47. do 50. člen), pod predpisanimi pogoji ima na voljo tudi poseben institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe (90. člen v zvezi s tretjim in četrtim odstavkom 88. člena). Na ta način bo ena stranka lahko dosegla nadaljevanje pravnega razmerja z isto stranko pod spremenjenimi pogoji pogodbe o zaposlitvi, vendar le, če se bo druga stranka s tako spremembo strinjala, če bo torej doseženo soglasje volj. V nasprotnem primeru, torej če ne bo soglasja glede spremembe, pa bo bodisi delovno razmerje pod enakimi pogoji obstajalo še naprej, ali pa bo prišlo do prenehanja pogodbe o zaposlitvi v celoti.
81. člen
(dopustnost odpovedi)
(1) Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve.
(2) Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved.
(3) Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom.
(4) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena tega zakona je neveljavna.
(5) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca, je neveljavna.
V prvih treh odstavkih navedenega člena so vsebovana osnovna pravila glede dopustnosti posameznih vrst odpovedi (redna, izredna, s strani delavca, s strani delodajalca) z vidika njene vsebinske utemeljenosti.
Tako je redna odpoved s strani delavca popolnoma neomejena s kakršnimikoli vsebinskimi pogoji: delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve, torej kadarkoli in brez navajanja razlogov za takšno odločitev, da le spoštuje odpovedni rok.
Redna odpoved s strani delodajalca je omejena z vsebinskimi zahtevami: delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Kateri so utemeljeni razlogi za redno odpoved s strani delodajalca in kateri ne oziroma kakšni razlogi morajo biti podani, da lahko delodajalec veljavno redno odpove pogodbo o zaposlitvi, je natančneje urejeno v kasnejših določbah tega razdelka, predvsem v 88. in 89. členu. V tej zvezi je treba opozoriti na drugi odstavek 88. člena, ki zahteva, da so razlogi za redno odpoved resni in utemeljeni in da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.
Tako izredna odpoved s strani delodajalca kot izredna odpoved s strani delavca sta pogojeni z vsebinsko utemeljitvijo, saj sta dopustni le v določenih primerih, le iz določenih razlogov, ki so taksativno navedeni v zakonu (v 111. členu za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, v 112. členu za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca). Pravilo iz tretjega odstavka tega člena, po katerem lahko delavec in delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih, določenih z zakonom, je pravzaprav vsebovano tudi v drugem odstavku 81. člena. Natančneje so vsebinske zahteve za dopustnost izredne odpovedi (bodisi s strani delavca bodisi s strani delodajalca) določene še v prvem odstavku 110. člena zakona, v skladu s katerim lahko delavec ali delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni s tem zakonom, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
Četrti odstavek tega člena sodi v okvir zakonskih določb o prepovedi diskriminacije. Temeljna določba glede prepovedi diskriminacije na področju delovnih razmerij je vsebovana v 6. členu zakona, na katerega se ta odstavek, ki se ukvarja posebej z vprašanjem diskriminacije pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, tudi sklicuje. V 6. členu zakona je določena prepoved diskriminacije na področju delovnih razmerij (to je pri zaposlovanju, v času trajanja delovnega razmerja in tudi v zvezi z njegovim prenehanjem) na podlagi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega ali socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin, ob tem pa je še posebej poudarjeno načelo enakih možnosti in enakega obravnavanja za ženske in za moške. Prepovedana je tako neposredna kot posredna diskriminacija na podlagi osebnih okoliščin. Predpisano je pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu. V petem odstavku 6. člena pa je za primer kršitve prepovedi diskriminacije s strani delodajalca določena odškodninska sankcija po splošnih pravilih civilnega prava. Določba četrtega odstavka 81. člena dopolnjuje ureditev sankcij za kršitev prepovedi diskriminacije. V primeru kršitve pravila o prepovedi diskriminacije pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi zato ne pride v poštev le odškodninska sankcija iz petega odstavka 6. člena zakona, ampak poleg nje tudi sankcija, ki jo predpisuje četrti odstavek 81. člena zakona, to pa je neveljavnost takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Določena je torej sankcija neveljavnosti za vsako odpoved, redno ali izredno, pri kateri delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu/delavki zaradi njegovega ali njenega spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja, invalidnosti, itd., torej zaradi kakšne osebne okoliščine iz 6. člena zakona.
Zakon ne določa podrobneje, za kakšno vrsto neveljavnosti gre, ali za ničnost ali izpodbojnost ali kaj drugega. Ker gre pri kršitvi prepovedi diskriminacije za kršitev ustavnega načela iz 14. člena Ustave bi bila, upoštevajoč tudi smiselno uporabo prvega odstavka 86. člena OZ v zvezi z 11. členom ZDR, primernejša sankcija ničnost takšne odpovedi. Glede uveljavljanja te kršitve pa je treba upoštevati posebno delovnopravno ureditev sodnega varstva v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, tako da je v skladu s tretjim odstavkom 204. člena ZDR treba tudi to kršitev uveljavljati s tožbo pred delovnim sodiščem v roku 30 dni od vročitve odpovedne izjave oziroma od dne, ko je delavec/delavka zvedela za kršitev. Vprašljivo je sicer, zakaj v 204. členu zakon govori o nezakonitosti odpovedi, enako tudi npr. v 118. členu, na drugih mestih, vključno s četrtim odstavkom 81. člena pa o neveljavnosti odpovedi. Vprašanje je tudi, ali na sodno varstvo in izrečeno sankcijo v primeru utemeljenosti tožbenega zahtevka lahko vpliva razlikovanje med ničnostjo in izpodbojnostjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
V tej zvezi tudi ni mogoče mimo vprašanja, kakšen je bil namen zakonodajalca, da je za primer diskriminacije pri odpovedi izrecno določil pravno posledico kršitve pravila o prepovedi diskriminacije, to je neveljavnost odpovedi, medtem ko za nekatere druge kršitve ni izrecno predpisal, kakšna je pravna posledica (npr. kakšna je pravna posledica kršitve predpisane pisne oblike odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz 86. člena). Zdi se, da je eno in drugo kršitev treba uveljavljati na enak način, torej v predpisanem roku s tožbo pred delovnim sodiščem (tretji odstavek 204. člena), pri čemer zakon izrecno ne predpisuje različnih sankcij oziroma pravnih posledic kršitev in ne določa, da bi vrsta kršitve kakorkoli vplivala na izbiro izrečene sankcije v primeru utemeljenosti tožbenega zahtevka (prim. 118. člen). Zakaj torej posebna določba o tem, da je zaradi kršitve nekega pravila v zvezi z odpovedjo (v tem primeru npr. pravila o prepovedi diskriminacije) odpoved pogodbe o zaposlitvi neveljavna? Namen takšne izrecne določbe je mogoče videti v tem, da se z njim še posebej poudarja neveljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v tem primeru in se s tem še poudarja pomen prepovedi diskriminacije tudi pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Vendar, čeprav takšnega izrecnega določila pri nekem pravilu ni (npr. pri pravilu o pisni obliki odpovedi), kršitev povzroči nezakonitost in s tem neveljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se lahko uveljavlja v predpisanem roku s tožbo pred delovnim sodiščem.
Peti odstavek tega člena določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca neveljavna, če je podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca. Gre za tipične primere napake volje, ki praviloma (po splošni civilnopravni ureditvi) povzročijo izpodbojnost kot obliko neveljavnosti. Kot je bilo nakazano že v prejšnjem odstavku, pa navedeno razlikovanje med ničnostjo in izpodbojnostjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma med različnimi vrstami neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v ZDR ni vzpostavljeno. Tudi napake volje bo tako treba uveljavljati na enak način, torej v predpisanem roku 30 dni s tožbo pred delovnim sodiščem (tretji odstavek 204. člena ZDR), izrek sodbe v primeru utemeljenosti zahtevka pa bo prav tako sledil splošni ureditvi, upoštevajoč pri tem tudi možnosti iz 118. člena ZDR.
Grožnja, prevara in zmota so pravni pojmi, ki v ZDR niso posebej definirani, zato je glede na prvi odstavek 11. člena ZDR treba smiselno upoštevati splošno civilnopravno ureditev iz OZ.
Grožnja je opredeljena v 45. členu OZ, iz katerega izhaja, da mora biti grožnja nedopustna, da mora pri pogodbeni stranki povzročiti utemeljen strah, zaradi katerega nekaj stori, kar sicer ne bi, in da se strah šteje za utemeljenega, če se iz okoliščin vidi, da je grozila resna nevarnost življenju ali pa telesni ali drugi pomembni dobrini pogodbene stranke ali koga drugega. Opozoriti je treba, da OZ enako obravnava tako grožnjo nasprotne pogodbene stranke kot tudi grožnjo koga tretjega, medtem ko ZDR govori le o grožnji s strani delodajalca.
Prevara je opredeljena v 49. členu OZ. Pri prevari gre za to, da ena pogodbena stranka povzroči zmoto pri drugi pogodbeni stranki ali pa jo drži v zmoti, in sicer z namenom, da bi ta nekaj storila, kar sicer ne bi. Če je stranka v zmoti zaradi prevare druge pogodbene stranke, ima pravico do izpodbijanja tudi, če zmota ni bistvena. Po 49. členu OZ se upošteva tudi prevara s strani tretje osebe, pod pogojem, da je pogodbena stranka vedela zanjo ali bi bila morala vedeti, medtem ko ZDR v obravnavanem členu govori le o prevari s strani delodajalca. Ureditev prevare v primeru neodplačnih pogodb v četrtem odstavku 49. člena OZ pa z vidika delovnega prava ni relevantna, saj je delovno razmerje vedno odplačno pravno razmerje.
Zmota je urejena v 46. členu OZ in naslednjih. Pomembno je poudariti, da se upošteva le bistvena zmota, to je takšna zmota, ki se nanaša na bistvene lastnosti predmeta, na osebo ali na okoliščine, ki se po običajih v prometu ali po namenu strank štejejo za odločilne. Zmota, čeprav je bistvena, pa se ne upošteva, če stranka ni ravnala s skrbnostjo, ki se zahteva v prometu.
82. člen
(dokazno breme)
(1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dolžan dokazati utemeljen razlog odpovedi.
(2) Utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved, je dolžna dokazati tista stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
V navedenem členu je vsebovano pravilo o dokaznem bremenu. Gre za vprašanje dokaznega bremena glede obstoja utemeljenega razloga za redno odpoved oziroma glede obstoja (posebej) utemeljenega razloga za izredno odpoved. Gre torej za vprašanje, kdo je v primeru spora o konkretni odpovedi pogodbe o zaposlitvi v postopku pred organom, ki odloča v tem sporu, torej v postopku pred delovnim sodiščem ali arbitražo, dolžan dokazati, da so izpolnjene vsebinske zahteve za dopustnost odpovedi, da je odpoved vsebinsko utemeljena, da torej za konkretno odpoved obstaja tak razlog, ki ga za določeno vrsto odpovedi zahteva zakon.
Prvi odstavek tega člena se nanaša na redno odpoved in vsebuje le pravilo o dokaznem bremenu za primer, če redno odpoveduje delodajalec, drugi odstavek se nanaša na izredno odpoved in vsebuje pravilo o dokaznem bremenu tako za primer, če izredno odpoveduje delodajalec, kot če izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec. Razumljivo je, da pri redni odpovedi s strani delavca ni potrebno določati pravila o dokaznem bremenu, saj lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve, da le spoštuje odpovedni rok (glej prvi odstavek 81. člena in prvi odstavek 80. člena). Pri redni odpovedi s strani delavca torej ni potrebno, da sploh obstaja kakšen razlog za odpoved. Če obstoj utemeljenega razloga ni pogoj za veljavnost redne odpovedi s strani delavca, potem je jasno, da ni potrebe po ugotavljanju in dokazovanju tega dejstva, zato tudi ni potrebno določati pravila o tem, kdo nosi breme dokazovanja. Ker se večina sporov v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja oziroma prenehanjem pogodbe o zaposlitvi nanaša na odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, je prav pravilo o dokaznem bremenu v tem primeru še posebej pomembno.
Gre za enega od pomembnih vprašanj varstva delavcev v zvezi z odpovedjo, kateremu tudi Konvencija MOD št. 158 posveča posebno pozornost. Naj spomnimo, da navedena konvencija ureja prenehanje delovnega razmerja na pobudo delodajalca, torej je z vidika 82. člena ZDR relevantna le glede dokaznega bremena v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Konvencija temu vprašanju namenja drugi odstavek 9. člena, ki vsebuje kompromisno rešitev, saj državam ponuja dva možna načina ureditve dokaznega bremena: poleg določitve pravila o obrnjenem dokaznem bremenu (dokazno breme, da obstaja utemeljen razlog za prenehanje delovnega razmerja, je na delodajalcu) dopušča tudi ohlapnejšo rešitev, po kateri organi, ki odločajo v sporu, tj. pri nas delovno sodišče ali arbitraža, odločijo glede razloga za prenehanje delovnega razmerja na podlagi dokazov, ki so jih predložile stranke, in v skladu s predpisanim postopkom. Ne glede na to, ali država določi pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu ali ohlapnejše pravilo, je Konvencija jasna glede cilja, ki naj ga ureditev pravila o dokaznem bremenu doseže: namen je zagotoviti, da delavcu ne bi bilo treba samemu dokazovati, da odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ni bila utemeljena. Pravilo o dokaznem bremenu iz drugega odstavka 9. člena Konvencije je umeščeno v razdelek z naslovom ‘Pritožbeni postopek zaradi prenehanja delovnega razmerja’, ki ureja pravico delavca, da se pritoži zoper prenehanje pri ‘nepristranskem organu’, kot ga poimenuje konvencija, kar je v našem pravnem prostoru razumeti kot pravico do sodnega varstva oziroma pravico sprožiti spor pred delovnim sodiščem ali arbitražo, pod predpisanimi pogoji. Podlaga za odločitev v sporu glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi v postopku pred sodiščem oziroma arbitraž o je ugotovljeno dejansko stanje. Zato je pomembno, kako je urejeno ugotavljanje in dokazovanje pravno relevantnih dejstev ter komu je v tem okviru naloženo dokazno breme.
Novi ZDR sledi zahtevam iz Konvencije MOD št. 158 in ureja pravilo o dokaznem bremenu. Sprejel je prvo predvideno rešitev iz Konvencije. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (bodisi da gre za redno ali izredno odpoved pogodbe) je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da je bila odpoved utemeljena. Delodajalec mora dokazati, da je za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi obstajal utemeljen razlog v smislu drugega odstavka 81. člena. Delodajalec mora dokazati, da je za izredno odpoved obstajal (posebej) utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved v smislu tretjega odstavka 81. člena ZDR.
V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca bo torej delodajalec moral dokazati vsa relevantna dejstva, ki bodo izkazovala, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi vsebinsko utemeljena, pri čemer je pojem utemeljen razlog iz drugega odstavka 81. člena in prvega odstavka 82. člena treba razumeti tako, da obsega vse vsebinske zahteve, ki so v nadaljnjih členih podrobneje opredeljene, predvsem v 88., 89. in 90. členu ZDR. Delodajalec bo moral dokazati, da se razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi nanaša bodisi na poslovni razlog, razlog nesposobnosti ali krivdni razlog prvi odstavek 88. člena. Delodajalec bo moral dokazati, da je ta razlog tako pomemben, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja, da je torej odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajno sredstvo drugi odstavek 88. člena. Delodajalec bo moral dokazati, da je bila v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti izpolnjena tudi obveznost iz tretjega odstavka 88. člena, torej da je ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, če je obstajala možnost, da delavca zaposli pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma da ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, ali prekvalificirati za drugo delo (seveda le če so izpolnjeni tudi pogoji iz četrtega odstavka 88. člena, torej če je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot 6 mesecev in če delodajalec ni manjši delodajalec in torej zaposluje več kot 10 delavcev). Čeprav bo delavec zatrjeval npr. obstoj okoliščin iz 89. člena, bo delodajalec tisti, ki bo moral dokazati, da razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ni bil kateri od absolutno neutemeljenih razlogov, naštetih v 89. členu.
V primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, pa bo glede na prvi odstavek 110. člena delodajalec moral dokazati obstoj enega od razlogov, ki jih ZDR taksativno našteva v 111. členu, ter ob tem tudi dejstva, iz katerih bo izhajalo, da »…ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi«.
V primeru, če izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, pa je delavec tisti, ki mora v primeru spora dokazati vsebinsko utemeljenost izredne odpovedi z njegove strani. Delavec bo moral dokazati enega od razlogov, ki jih ZDR taksativno našteva v 112. členu, ob tem pa tudi, da »…ni mogoč e nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi«.
83. člen
(postopek pred odpovedjo s strani delodajalca)
(1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovitve kršitve.
(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor, smiselno upoštevaje prvi in drugi odstavek 177. člena tega zakona, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoč i, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravič eno ne odzove povabilu na zagovor.
(3) O nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca.
V tem členu zakon predpisuje obvezni predhodni postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, zahteve po takšnem predhodnem postopku ni. Navedeni člen je v tesni zvezi z naslednjima dvema členoma, to je s 84. in 85. členom ZDR. V 83. členu je urejen predhodni postopek, ki se nanaša na obveznosti, ki jih ima delodajalec neposredno do delavca v zvezi s predhodnim opozorilom, obveščanjem in možnostjo zagovora, v 84. členu je urejena obveznost obveščanja sindikata, v 85. členu pa institut zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi.
Pri predhodnem postopku gre za vprašanje, kaj vse mora delodajalec storiti, preden lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, torej preden lahko poda odpovedno izjavo. Predhodni postopek in obveznosti delodajalca v tem okviru se razlikujejo glede na to, za katero vrsto odpovedi pogodbe o zaposlitvi gre oziroma glede na to, za kateri odpovedni razlog gre:
– V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pred odpovedjo:
• delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru ponovitve kršitve v skladu s prvim odstavkom tega člena in
• delavcu omogočiti zagovor v skladu z drugim odstavkom tega člena.
– V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec pred odpovedjo:
• delavcu omogočiti zagovor v skladu z drugim odstavkom tega člena.
– V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga mora delodajalec pred odpovedjo:
• delavca pisno obvestiti o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom tega člena.
– V primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec pred odpovedjo:
• delavcu omogočiti zagovor v skladu z drugim odstavkom tega člena.
V nadaljevanju je podrobneje predstavljeno, kaj obsega vsaka od navedenih obveznosti delodajalca.
Le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovitve kršitve (prvi odstavek tega člena). V skladu s tretjo alinejo prvega odstavka 88. člena je krivdni razlog podan, če delavec krši svoje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Delodajalec pa delavca ne sme odpustiti že ob prvem primeru kršitve, ampak ga mora najprej opozoriti na to, da krši svoje obveznosti in da je dolžan izpolnjevati svoje obveznosti ter da v primeru ponovitve kršitve obstaja možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Šele če se kršitev s strani delavca ponovi, je delodajalec upravičen odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga, seveda če so izpolnjeni tudi vsi drugi predpisani pogoji za veljavno odpoved. Navedeno opozorilo po prvem odstavku tega člena mora biti v pisni obliki.
Delodajalec mora pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogočiti zagovor v naslednjih primerih: v primeru redne odpovedi iz krivdnega razloga, v primeru redne odpovedi iz razloga nesposobnosti in v primeru izredne odpovedi (drugi odstavek tega člena). Obveznost delodajalca, da pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogoči zagovor, je hkrati pravica delavca do zagovora. Pravilo ni absolutno in ima izjemo, saj ZDR določa, da »mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor (…), razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor«. Dikcija je nekoliko nerodna, saj bi zadostoval le prvi del, po katerem delodajalec ni dolžan delavcu omogočiti zagovora v primeru, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. V drugih dveh primerih, opisanih v nadaljevanju stavka, gre namreč za to, da delavec ne izkoristi možnosti, ki jo ima na voljo, ne pa za to, da bi bil delodajalec oproščen te svoje obveznosti; če se delavec neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor, je delodajalec svojo obveznost izpolnil, saj je delavec možnost zagovora imel, le izkoristil je ni, če pa je delavec zagovor še izrecno odklonil, potem pač ni izkoristil svoje pravice, ki mu jo daje zakon. Kdaj so podane okoliščine, ki upravičujejo delodajalca, da delavcu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ne zagotovi zagovora, zakon ne določa, zato bo uveljavitev navedenega pravila v praksi predvsem odvisna od sodne prakse, ki bo od primera do primera oblikovala pravne standarde za ta primer. Prav gotovo gre za presojo konkretnega primera in vseh konkretnih okoliščin. Pri tem je treba upoštevati, da gre za izjemo od pravila glede izredno pomembne procesne garancije, zato bo treba to izjemo interpretirati zelo restriktivno.
Bistveno je seveda, kaj obsega obveznost delodajalca, da delavcu zagotovi zagovor, oziroma kaj obsega delavčeva pravica do zagovora. Drugi odstavek tega člena se v tej zvezi sklicuje na prvi in drugi odstavek 177. člena ZDR, ki urejata pravico do zagovora delavca v disciplinskem postopku, pri čemer se drugi odstavek 177. člena naprej sklicuje na 180. člen, ki ga je torej tudi treba upoštevati (glede na vsebino sta relevantna drugi in tretji odstavek 180. člena). Drugi odstavek 83. člena nalaga smiselno uporabo pravil o pravici do zagovora v disciplinskem postopku. Pravica do zagovora delavca v disciplinskem postopku, upoštevajoč relevantne določbe prvega in drugega odstavka 177. člena ter drugega in tretjega odstavka 180. člena ZDR, obsega naslednje:
– delodajalec mora delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določ iti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor;
– pisna obdolžitev mora biti vročena (osebno, praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo, pri čemer delodajalec vroča po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji; v slednjem primeru zadostuje objava na oglasnem mestu na sedežu delodajalca, pri čemer se vročitev šteje za opravljeno po preteku osmih dni).
Ker gre za smiselno uporabo navedenih pravil, je treba upoštevati, da pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi (bodisi pri redni odpovedi iz krivdnega razloga ali razloga nesposobnosti bodisi pri izredni odpovedi) ni obdolžitve, kot pri disciplinskem postopku. Namesto obdolžitve bo torej delavcu treba vročiti pisno obvestilo, v katerem bodo navedeni vsi bistveni podatki, ki omogočajo zagovor delavca pred odpovedjo. Pravica delavca do zagovora pred odpovedjo oziroma obveznost delodajalca, da delavcu pred odpovedjo omogoči zagovor, iz drugega odstavka 83. člena torej kot nujni predpogoj za učinkovito uresničevanje te delavčeve pravice do zagovora vsebuje tudi obveznost delodajalca, da delavca predhodno pisno obvesti o nameravani odpovedi in pri tem navede bistvene podatke v zvezi z nameravano odpovedjo.
V tretjem odstavku tega člena je določena obveznost delodajalca, da delavca predhodno pisno obvesti o nameravani odpovedi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. V tem primeru so predhodne procesne zahteve najblažje. Zadostuje le pisno obvestilo delavcu. Opozoriti pa velja, da se splošna ureditev, ki izhaja iz tega člena, nanaša le na t. i. individualne redne odpovedi iz poslovnega razloga, saj je v posebnem razdelku zakona (v 96. do 102. členu) predvidena posebna ureditev za primer t. i. kolektivnih odpovedi, to je odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga: če delodajalec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev (večje število delavcev je definirano v 96. členu ZDR), potem mora spoštovati še dodatne zahteve, ki vključujejo tudi obveščanje in posvetovanje s sindikati pri delodajalcu, obveščanje zavoda za zaposlovanje, itd.
Zakon ne določa natančneje, kaj mora vsebovati pisno obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato bo tudi v tej zvezi izrednega pomena sodna praksa. Zdi se smiselno, da mora predhodno pisno obvestilo vsebovati najpomembnejš e podatke glede nameravane odpovedi, tako da se delavec lahko pripravi na odpoved, da lahko oblikuje svoje stališče in pripravi svoje ravnanje (preveri dejanski in pravni položaj, v katerem se bo najverjetneje znašel). Pomanjkljivost zakonske ureditve je, da ne določa, kdaj, koliko časa pred dejansko odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je treba delavca obvestiti o nameravani odpovedi. Kaj se šteje za primeren rok v tem primeru, bo prav tako morala oblikovati sodna praksa.
Predhodni postopek in različne procesne oziroma formalne zahteve v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca oziroma prenehanja delovnega razmerja na pobudo delodajalca so tudi predmet Konvencije MOD št. 158 in spremljajoč ega Priporočila MOD št. 166. Navedena dokumenta MOD sta bila pri pripravi ZDR upoštevana. Pomembna je določba 7. člena Konvencije, po kateri delovno razmerje delavca ne preneha zaradi razlogov v zvezi z obnašanjem delavca ali njegovim delom, če mu prej ni omogočeno, da se zagovarja zaradi takšnih trditev, razen če od delodajalca z razlogom ni pričakovati, da mu to omogoči. V Priporočilu je navedena problematika obsežneje urejena v posebnem razdelku od 7. do 13. točke.
84. člen
(vloga sindikata)
(1) Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka.
(2) Sindikat iz prejšnjega odstavka lahko poda svoje mnenje v roku osmih dni. Če svojega mnenja v navedenem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje.
(2) Sindikat iz prejšnjega odstavka lahko poda svoje mnenje v roku osmih dni. Če svojega mnenja v navedenem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje.
Navedeni člen je tesno povezan z določbami 83. in 85. člena in se nanaša na predhodne procesne oziroma formalne zahteve, ki jih mora izpolniti delodajalec pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Navedeni člen vsebuje splošno pravilo o vlogi sindikata pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Poleg splošnega pravila iz tega člena, je treba v primeru t. i. kolektivnih odpovedi iz poslovnega razloga (ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev) upoštevati tudi zahteve iz posebnega razdelka v 96. do 102. členu, vključno z obveznostjo obveščanja in posvetovanja s sindikati pri delodajalcu iz 97. člena.
V skladu s 84. členom ima delodajalec obveznost, da o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi določ enemu delavcu obvesti sindikat, katerega član je delavec. Delodajalec mora sindikat obvestiti le, če tako zahteva delavec. Če delavec tega ne zahteva, delodajalec ne obvešča sindikata. Delodajalčeva obveznost, da o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvesti sindikat, bo v praksi pod pogojem, da bo tako želel in zahteval delavec sledila pisnemu obvestilu o nameravani odpovedi, ki ga bo delodajalec podal delavcu v skladu z določbami drugega ali tretjega odstavka 83. člena. Šele potem, ko bo delavec sam obveščen o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, bo lahko izrazil svojo zahtevo, da delodajalec o tem obvesti tudi sindikat, katerega član je. Če bo delavec zahteval, da delodajalec obvesti tudi sindikat, bo moral delodajalcu tudi posredovati jasne podatke o tem, član katerega sindikata je oziroma kateri sindikat je treba obvestiti. Brez navedenih podatkov, ki jih lahko posreduje le delavec sam, namreč izpolnitev navedene delodajalčeve obveznosti ni mogoča. Poudariti je treba, da se v tem členu vsebovana delodajalč eva obveznost obveščati sindikat nanaša na sindikat, katerega član je delavec; torej ne gre le za sindikat pri delodajalcu v smislu petega odstavka 8. člena ZDR, kot npr. v 97. členu pri t. i. kolektivnih odpustih. Gre lahko za katerikoli sindikat, saj je edini pogoj ta, da je delavec član tega sindikata. Sindikat mora biti obveščen o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki. Glede vsebine obvestila o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi in roka, v katerem mora biti podano, pa velja enako, kot je bilo pojasnjeno pri prejšnjem členu glede obvestila o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se poda neposredno delavcu. Pri tem je treba upoštevati, da je namen obvestila predvsem ta, da lahko na njegovi podlagi sindikat oblikuje svoje mnenje glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga posreduje delodajalcu v roku osmih dni. Iz tega izhaja, da mora obvestilo sindikatu o nameravani odpovedi vsebovati bistvene podatke o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Prav tako mora biti podano v primernem roku pred dejansko odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Dodati je še, da navedena obveznost delodajalca, da mora o nameravani odpovedi na zahtevo delavca obvestiti tudi sindikat, katerega član je delavec, velja v vseh primerih odpovedi s strani delodajalca, torej tako v primeru redne odpovedi (in sicer ne glede na to, iz katerega razloga je bila dana, poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga) kot tudi v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
V drugem in tretjem odstavku tega člena je urejeno, kako lahko sindikat reagira na obvestilo o nameravani odpovedi. Urejeno je torej mnenje sindikata glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je treba poudariti, da gre še vedno za nameravano odpoved in za mnenje glede nameravane odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V skladu z drugim odstavkom tega člena lahko sindikat, ki je bil obveščen o nameravani odpovedi, poda svoje mnenje v roku osmih dni. V svojem mnenju lahko sindikat odpovedi pogodbe o zaposlitvi nasprotuje ali pa ne. V skladu s tretjim odstavkom lahko odpovedi nasprotuje le v primeru, če meni, da zanjo ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno s tem zakonom. Če sindikat odpovedi pogodbe o zaposlitvi nasprotuje, mora svoje mnenje tudi pisno obrazložiti. Čeprav le v zvezi z obrazložitvijo nasprotovanja odpovedi zakon govori o pisni obliki, bo v praksi prav gotovo pravilo, da sindikat svoje mnenje poda in ga posreduje delodajalcu v pisni obliki. Vprašanje pa je, ali bo v praksi sindikat sploh posredoval svoje mnenje delodajalcu v vsakem primeru, ali pa kar se zdi bolj verjetno le v primerih, ko bo odpovedi pogodbe o zaposlitvi nasprotoval. Če v predpisanem roku osmih dni sindikat mnenja ne poda, se namreč v skladu z drugim odstavkom tega člena šteje, da odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne nasprotuje. Takšnega mnenja torej sindikatu ni potrebno izrecno izraziti. Negativno mnenje, torej mnenje, v katerem sindikat nasprotuje odpovedi, pa mora vsebovati obrazložitev in mora biti podano v pisni obliki. Sindikat mora pisno pojasniti, zakaj nasprotuje odpovedi, pri čemer bo moral slediti omejitvi iz tretjega odstavka, tako da bo moral iskati razloge za nasprotovanje odpovedi v tem, da ne obstaja utemeljen razlog za odpoved ali da je bil kršen predpisan postopek. Glede postopka bo seveda sindikat lahko podal mnenje le glede dotedanjega predhodnega postopka, saj je treba upoštevati, da sindikat mnenje podaja le na podlagi delodajalčevega pisnega obvestila o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Zakon sicer ne določa, kakšna je pravna posledica kršitve pravila glede obličnosti mnenja sindikata, obvezne obrazložitve negativnega mnenja ali pravila o tem, kdaj lahko sindikat nasprotuje odpovedi. Smiselna posledica bi bila, da delodajalec takšnega mnenja ni dolžan upoštevati. Vendar pa je treba poudariti, da v nobenem primeru delodajalec ni vezan na mnenje sindikata in da je končna odločitev o tem, ali bo delavca odpustil ali ne, še vedno v rokah delodajalca. Pravilno oblikovanje in posredovanje mnenja sindikata delodajalcu pa je lahko pomembno v povezavi s 85. členom, kot pogoj za uveljavitev instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, če po obvestilu o nameravani odpovedi do odpovedi pogodbe o zaposlitvi dejansko pride.
85. člen
(nasprotovanje odpovedi)
(1) Če sindikat iz prejšnjega člena nasprotuje redni odpovedi iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje do poteka roka za arbitražno oziroma sodno varstvo.
(2) Če se delavec in delodajalec sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do izvršljive arbitražne odločitve.
(3) Če delavec v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega odstavka tega člena in najkasneje ob vložitvi tožbe predlaga sodišču izdajo začasne odredbe, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe.
(4) Delodajalec lahko v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe prepove delavcu opravljati delo, vendar mu mora v tem času zagotavljati nadomestilo plače v višini polovice povprečne delavčeve plače v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Navedeni člen je tesno povezan s prejšnjima dvema, torej s 83. in 84. členom, ki urejata predhodni postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Čeprav je ta člen podnaslovljen kot ‘nasprotovanje odpovedi’, pravzaprav ureja institut ‘zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi’, medtem ko je nasprotovanje odpovedi, ki jo lahko v svojem mnenju izrazi sindikat, urejeno že v prejšnjem, 84. členu.
Ureditev v 85. členu delavcu omogoča, da pod določenimi pogoji doseže, da podana odpoved s strani delodajalca ne začne učinkovati, da torej ne nastopi prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem prenehanje delovnega razmerja (pri redni odpovedi s potekom odpovednega roka, pri izredni odpovedi takoj, z dnem sáme odpovedi).
Navedeni institut zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni predviden za vse primere odpovedi, ampak le v primeru:
– redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti,
– redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga in
– izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
Zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi torej v nobenem primeru ni, če delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Pogoja za uveljavitev instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi sta dva:
– delavec mora zahtevati zadržanje učinkovanja,
– sindikat je podal mnenje, v katerem je nasprotoval odpovedi.
Zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi torej lahko nastopi le na zahtevo delavca, kateremu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Gre torej za institut, ki ga ima v določenih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi na voljo odpuščeni delavec. Od njegove volje je odvisno, ali ga bo uveljavil ali ne.
Delavec lahko uveljavi navedeni institut le pod pogojem, da je sindikat nasprotoval odpovedi v skladu s 84. členom. To pomeni, da je uveljavitev navedenega instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po 85. členu mogoča le, če je delavec sindikalno organiziran, če je član kakšnega sindikata. Nadalje je potrebno, da je delavec od delodajalca zahteval, da o nameravani odpovedi obvesti sindikat, katerega član je, ter da je sindikat na podlagi takšnega obvestila podal in delodajalcu posredoval svoje mnenje, v katerem je nasprotoval odpovedi. Če sindikat, čeprav je bil pravilno obveščen, v predpisanem roku osmih dni in v predpisani pisni obliki ni podal obrazloženega negativnega mnenja, v katerem bi nasprotoval odpovedi, potem delavec ne more uveljaviti instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe zaposlitvi.
Vprašanje je, kaj se zgodi, če delodajalec kljub zahtevi delavca ni pravilno obvestil sindikata o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi in mu tako ni dal možnosti, da poda svoje mnenje in v njem nasprotuje odpovedi. Jasno je, da zaradi takšne kršitve s strani delodajalca, delavec ne more izgubiti pravice uveljaviti zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po 85. členu. Smiselna razlaga glede pravne posledice takšne kršitve delodajalca bi bila, da v tem primeru ne začne teči 8-dnevni rok iz drugega odstavka 84. člena, tako da posledično ne more nastopiti domneva iure et de iure iz istega odstavka, po kateri se šteje, da sindikat odpovedi ne nasprotuje. To pomeni, da v tem primeru sindikat lahko še vedno poda svoje mnenje in nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj rok osmih dni ni začel teči in zato tudi ni mogel preteči.
In kaj pravzaprav povzroči uporaba instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi? Zakon natančno ureja pravne posledice zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi:
• V skladu s prvim odstavkom 85. člena prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje do poteka roka za arbitražno ali sodno varstvo. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi torej ne nastopi vse do poteka roka, v katerem lahko delavec zahteva sodno ali arbitražno varstvo v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (glej 204. člen). Nadaljnje posledice so različne glede na to, ali delavec sploh uveljavlja kakšno pravno varstvo in če, ali uveljavlja sodno varstvo ali pride do reševanja spora pred arbitražo.
• Če delavec v roku ne uveljavlja nobenega pravnega varstva, torej ne sproži spora pred pristojnim delovnim sodišč em in ne arbitražnega spora, potem zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe velja do poteka roka za uveljavljanje sodnega oziroma arbitražnega varstva, s potekom tega roka pa zadržanje preneha, tako da lahko nastopi prenehanje pogodbe o zaposlitvi (bodisi takojšnje v primeru izredne odpovedi, bodisi po poteku celotnega odpovednega roka v primeru redne odpovedi). Pogodba o zaposlitvi torej ne more prenehati pred potekom roka za uveljavljanje sodnega ali arbitražnega varstva.
• Če pride do sporazuma o reševanju spora pred arbitražo, potem se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do izvršljive arbitraž ne odločitve, torej do konca arbitražnega postopka. Ves čas, dokler teče spor pred arbitražo, pogodba o zaposlitvi kljub dani odpovedi učinkuje, delavec je torej v delovnem razmerju in ima vse pravice, ki iz tega izhajajo.
• Če delavec uveljavlja sodno varstvo, potem se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe podaljša le v primeru, če delavec najkasneje ob vložitvi tožbe predlaga sodišču izdajo začasne odredbe; v tem primeru se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi podaljša do odloč itve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe.
• Nadaljnja usoda zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe pa je nato odvisna od odločitve sodišča, ki v skladu s postopkovnimi predpisi, ki urejajo začasne odredbe (predpisi o izvršbi in zavarovanju, to je ZIZ, ter posebnosti za delovne spore v predpisih o delovnih in socialnih sodiščih, to je ZDSS), bodisi izda začasno odredbo ali pa ne, glede na to, ali so izpolnjeni predpisani pogoji.
Pod določenimi pogoji torej lahko delavec doseže, da prenehanje pogodbe o zaposlitvi, do katerega bi prišlo zaradi odpovedi pogodbe s strani delodajalca, ne nastopi vse do dokončanja spora. Še enkrat poudarimo, da je institut omejen le na redno odpoved iz krivdnega razloga ali razloga nesposobnosti ter izredno odpoved s strani delodajalca. V času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delavec še naprej v delovnem razmerju.
Četrti odstavek tega člena zato določa, da lahko delodajalec delavcu prepove opravljati delo v tem času, to je dokler traja učinkovanje tega instituta (najdlje do izvršljive arbitražne odločitve ali do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe), vendar mu mora v tem času zagotavljati nadomestilo plače v višini polovice povprečne delavčeve plače v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
V tej zvezi je treba opozoriti na razmerje med institutom zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi in institutom odpovednega roka v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dokler teče odpovedni rok, prenehanje pogodbe o zaposlitvi tako ali tako ne nastopi, ne začne učinkovati, zato tudi ni relevantno zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po tem členu. V tem času ima torej delavec pravice, kot jih ima v času odpovednega roka (odpovedni rok je urejen predvsem v 91. do 95. členu). Šele po poteku odpovednega roka pa je treba upoštevati režim pravnih posledic zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po 85. členu, vključno z možnostjo prepovedi opravljanja dela s pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev. Upoštevati je namreč treba, da ima delavec v času odpovednega roka tudi v primeru, če ne dela, pravico do nadomestila plače po splošnem pravilu iz sedmega odstavka 137. člena zakona. Delodajalec pa lahko le v primeru redne odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delavcu prepove opravljati delo, pri čemer ima delavec v tem času pravico do nadomestila plače le v višini polovice njegove povprečne meseč ne plače iz zadnjih treh mesecev (šesti odstavek 88. člena).
Na koncu je treba opozoriti še na ureditev instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi s strani inšpekcije za delo v tretjem odstavku 227. člena. Zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi se namreč lahko doseže tudi prek inšpekcije za delo. Za ta primer so predpisani nekoliko drugačni pogoji, kot za primer zadržanja učinkovanja po 85. členu. Temeljni vsebinski pogoj za uveljavitev instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi s strani inšpekcije za delo po tretjem odstavku 227. člena je, da se prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda. V tem primeru inšpekcija za delo lahko zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. Torej ji je glede na dikcijo te določbe dana diskrecijska pravica pri odločanju, seveda v okviru namena, zaradi katerega ji je dana. Katere pa so najpomembnejše razlike med zadržanjem učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi po 85. členu in po tretjem odstavku 227. člena? Takoj je treba poudariti, da navedeni institut zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prek inšpekcije za delo ni omejen le na sindikalno organizirane delavce, saj njegova uporaba ni pogojena z nasprotovanjem odpovedi s strani sindikata, katerega član je delavec. Določba 227. člena sicer ni natančna glede vprašanja, ali je za uporabo instituta s strani inšpekcije za delo potrebna zahteva delavca, vendar bi bilo to smiselno in bo v praksi verjetno pravilo. Drugačna razlaga bi bila lahko sporna tudi z vidika ustavno zagotovljene svobode dela iz 49. člena Ustave. Zanimiva razlika, za katero ni najti kakšnega smiselnega razloga, je v tem, da možnost uporabe instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe po tretjem odstavku 227. člena ni omejena le na določene primere odpovedi pogodbe o zaposlitvi, tako kot po 85. členu, torej naj bi bila mogoča tudi v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Pravzaprav tretji odstavek 227. člena uporabo tega instituta niti ne omejuje le na odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Seveda pa je predvsem od ustrezne prakse inšpekcije za delo odvisno, v katerih primerih in pod kakšnimi pogoji oziroma v kakšnih okoliščinah bo inšpekcija za delo posegla po tem institutu. Temeljno vodilo pri uporabi tega instituta s strani inšpekcije za delo pa mora biti njegov namen, to je, da se prepreč i samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda.
86. člen
(oblika in vsebina odpovedi)
(1) Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraženi v pisni obliki.
(2) Delodajalec mora navesti odpovedni razlog in ga pisno obrazložiti ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Prvi odstavek tega člena ureja vprašanje oblike odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Vsaka odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti izražena v pisni obliki. Odpovedno izjavo torej ni mogoče podati nasprotni stranki le ustno, ampak je potrebna pisna odpovedna izjava. Navedeno pravilo velja tako za redno kot izredno odpoved, tako za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca kot za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. Pravilo o pisni obliki odpovedi pogodbe o zaposlitvi nima izjem in velja absolutno.
ZDR ne določa izrecno, kakšna je pravna posledica kršitve predpisane pisne oblike. Glede na prvi odstavek 11. člena ZDR je treba smiselno upoštevati splošna civilnopravna pravila iz OZ. Upoštevajoč namen navedenega pravila o pisni obliki odpovedi, se zdi smiselna razlaga, po kateri je pisna oblika predpisana ad valorem, torej kot pogoj za veljavnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Drugi odstavek tega člena, ki ureja vsebino odpovedne izjave, se nanaša le na odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Delodajalec mora v pisni odpovedni izjavi:
– navesti odpovedni razlog,
– pisno obrazložiti odpovedni razlog,
– opozoriti delavca na pravno varstvo in njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
Pomanjkljivost zakona je, da na mnogih mestih določa le obveznosti delodajalca, ne določa pa hkrati tudi pravnih posledic kršitve teh obveznosti. Tako je to vprašanje prepuščeno sodni praksi, ki ga bo morala razrešiti, upoštevajoč pri tem tudi smiselno uporabo splošne civilnopravne ureditve. Glede drugega odstavka tega člena se zdi, da je treba različno obravnavati primer, če delodajalec sploh ne navede odpovednega razloga ali ga ne obrazloži, in pa primer, če delodajalec v pisni odpovedni izjavi delavca ne opozori na pravno varstvo in na pravice iz zavarovanja za brezposelnost. Zdi se, da bi bila za prvi primer primernejša sankcija neveljavnosti, medtem ko za drugi primer morda zgolj odškodninska sankcija. Seveda pa bi bilo najprimerneje, da bi navedeno vprašanje jasno in nedvoumno rešil že zakonodajalec sam.
87. člen
(vročitev odpovedi)
(1) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki, ki se ji odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
(2) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu vročiti osebno praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo.
(3) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delodajalec delavcu po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji. V tem primeru se odpoved pogodbe o zaposlitvi objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno.
(4) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delavec delodajalcu po pravilih pravdnega postopka.
V navedenem členu so določena podrobna pravila glede vročanja odpovedne izjave nasprotni stranki. Vročitev odpovedne izjave je zelo pomembna, saj šele z vročitvijo odpovedne izjave nasprotni stranki odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko začne učinkovati (seveda če so izpolnjeni vsi drugi pogoji za veljavno učinkovanje odpovedi):
– v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi začne teči odpovedni rok,
– v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa nastopi prenehanje pogodbe o zaposlitvi.
Zato velja splošno pravilo brez izjem, da mora biti vsaka odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma vsaka odpovedna izjava vročena nasprotni pogodbeni stranki, torej stranki, ki se ji odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Navedeno pravilo velja tako za redno kot za izredno odpoved, tako za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca kot za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca.
Seveda je bistveno vprašanje, kako je treba vročati odpovedno izjavo, kdaj se šteje vročitev za opravljeno. ZDR v drugem in tretjem odstavku tega člena ureja vročitev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (torej vročitev delodajalčeve odpovedne izjave delavcu), v četrtem odstavku pa vročitev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca (torej vročitev delavčeve odpovedne izjave delodajalcu).
Delodajalec mora odpovedno izjavo delavcu vročiti osebno, in sicer praviloma v prostorih delodajalca ali na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo. Zakon se ob tem pravilu sklicuje še na pravila pravdnega postopka o vročanju, kar pomeni, da je treba upoštevati relevantne določ be ZPP (vročanje je urejeno v 132. do 149. členu ZPP). V skladu s tretjim odstavkom 87. člena ZDR mora v primeru, če delavec ima stalno ali začasno prebivališče v Republiki Sloveniji, delodajalec vročati delavcu po pravilih pravdnega postopka, torej v skladu z zgoraj navedenimi določbami ZPP. Če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji, pa se vročitev opravi tako, da delodajalec odpovedno izjavo objavi na oglasnem mestu na svojem sedežu in po preteku osmih dni se vročitev šteje za opravljeno.
Delavec mora vročiti odpovedno izjavo delodajalcu po pravilih pravdnega postopka, torej v skladu z določbami ZPP o vročanju (132. do 149. člen ZPP). Opozoriti je treba na to, da ZDR v zvezi z odpovedjo s strani delavca ne predpisuje osebne vročitve odpovedne izjave. Upoštevati je treba pravila glede vročanja pravni osebi, če je delodajalec pravna oseba.
B) Redna odpoved
V okviru razdelka o redni odpovedi (88. do 109. člen) zakon ureja naslednje sklope vprašanj:
– odpovedni razlog (88. do 90. člen),
– odpovedni rok (91. do 95. člen),
– odpravnina (109. člen)
– posebnosti v določenih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, in sicer
• v primeru odpovedi večjemu številu delavcev (96. do 102. člen),
• v primeru odpovedi v postopkih za prenehanje delodajalca (stečaj, sodna likvidacija, drugo, kot npr. redna likvidacija, prenehanje družbe po skrajšanem postopku) in prisilne poravnave (103. do 108. člen).
a) Odpovedni razlogi
88. člen
(razlogi za redno odpoved)
(1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
– prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
– nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in izvršilnimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
– kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog).
(2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če so razlogi iz prejšnjega odstavka resni in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.
(3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu tega zakona.
(4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejšnjim odstavkom le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev. Obveznost iz prejšnjega odstavka ne velja za manjše delodajalce.
(5) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbe ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in za storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
(6) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.
Ta člen se navezuje na drugi odstavek 81. člena, v katerem je vsebovano temeljno pravilo, po katerem lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Navedeno pravilo je podrobneje razgrajeno oziroma konkretizirano predvsem v določbah 88. do 90. člena v razdelku z naslovom ‘Odpovedni razlogi’.
V prvem odstavku 88. člena so definirane tri vrste odpovednega razloga, ki jih zakon sprejema kot utemeljene, seveda, če so izpolnjene še nadaljnje predpisane zahteve. Zakon loči:
– poslovni razlog,
– razlog nesposobnosti in
– krivdni razlog.
Navedena delitev v glavnem sledi opredelitvi utemeljenih (oziroma resnih, veljavnih) odpovednih razlogov v 4. členu Konvencije MOD št. 158 in v 24. členu Evropske socialne listine (spremenjene). Angleški izrazi v navedenih dveh dokumentih so sicer različno prevedeni v slovenščino, kar lahko ustvarja določeno zmedo, vendar po vsebini pokrivajo enake pojme, kot tisti iz prvega odstavka 88. člena ZDR. V 4. členu Konvencije je določeno, da »delovno razmerje ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja, ustanove ali službe« (»the employment of a worker shall not be terminated unless there is valid reason for such termination connected with the capacity or conduct of the worker or based on the operational requirements of the untertaking, establishment or service«). V 24. členu Listine je določena »pravica vseh delavcev, da njihova zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov za tako prenehanje, povezanih z njihovimi sposobnostmi ali ravnanjem ali zaradi operativnih razlogov na strani podjetja, ustanove ali službe« (»the right of all workers not to have their employment terminated without valid reasons for such termination connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the untertaking, establishment or service«). V navedenih dveh dokumentih se torej v zvezi z utemeljenimi (resnimi, veljavnimi) razlogi omenjajo: sposobnost, obnašanje oziroma ravnanje delavca in operativne potrebe oziroma operativni razlogi. Operativne potrebe oziroma operativni razlogi ustrezajo poslovnemu razlogu v ZDR, sposobnost in obnašanje oziroma ravnanje delavca pa se nanašajo na razlog nesposobnosti in krivdni razlog v ZDR.
Poudariti je treba, da se pravna ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pravni položaj delavca in delodajalca glede posameznih vprašanj, njune pravice in obveznosti razlikujejo, glede na to, za kateri odpovedni razlog gre. Tako je že predhodni postopek različen za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega, krivdnega razloga ali razloga nesposobnosti (glej predvsem 83. do 85. člen). Prav tako so glede na odpovedni razlog različne tudi pravice delavca. Le v določenih primerih ima delavec pravico, da mu delodajalec ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji ali za drugo delo (glej tretji in četrti odstavek tega člena). Različno so določeni minimalni odpovedni roki (92. člen), v določenih primerih delavcu pripada tudi odpravnina, vendar ne v vseh (109. člen), itd. Zato je tako za delavca kot tudi za delodajalca v konkretnem primeru zelo pomembno, iz katerega razloga bo delodajalec odpovedal delavcu pogodbo o zaposlitvi.
Poslovni razlog je v prvi alineji prvega odstavka 88. člena ZDR definiran kot »prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca«. Definicija zelo spominja na dosedanjo definicijo ‘presežnih delavcev’ iz III. dela ZDR90. Obstajajo pa tudi pomembne razlike.
Za obstoj poslovnega razloga sta pomembni dve sestavini definicije:
– priti mora do prenehanja potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (posledica, nastalo stanje);
– vzrok za navedeno prenehanje potreb pa morajo biti ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ali podobni razlogi na strani delodajalca (vzrok).
Glede posledice kot sestavine definicije poslovnega razloga je pomembno, da se prenehanje potreb navezuje na opravljanje določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi in ne na posameznega delavca. Poudarjena je torej pogodbena narava delovnega razmerja: delavec je dolžan opravljati le delo, za katero se je zavezal s pogodbo o zaposlitvi, dogovorjeni pogoji pa zavezujejo stranki in jih ni mogoče enostransko spreminjati brez soglasja druge stranke; zato je možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi navezana na okoliščino, da delodajalec ne potrebuje več določenega dela, in sicer pod pogoji, kot so dogovorjeni s konkretno pogodbo o zaposlitvi. V zvezi z vzrokom kot drugim delom definicije poslovnega razloga je pomembno poudariti, da je navajanje razlogov, ki lahko pripeljejo do prenehanja potreb po delu delavcev, zelo odprto, saj so le primeroma navedeni ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni razlogi, tem pa dodano ‘ali podobni razlogi’. Bistveno oziroma karakteristič no za opredelitev poslovnega razloga pa je to, so razlogi, ki povzročijo prenehanje potreb po določenem delu, razlogi na strani delodajalca. Ti razlogi ne smejo biti v povezavi z osebo delavca, ne smejo izhajati iz njegove sfere, ali biti v zvezi z ravnanjem ali sposobnostmi konkretnega delavca. Tudi Direktiva 98/59/ES, ki se nanaša na kolektivne odpuste, v definiciji v 1. členu poudarja, da razlogi za odpust niso povezani s konkretnim delavcem. Razlogi, zaradi katerih opravljanje določenega dela ni več potrebno, morajo torej izhajati iz delodajalčeve sfere. Povezani so z njegovim poslovanjem. Bistveno je torej, da gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo narekujejo potrebe delodajalca, njegovega podjetja: razlog ni v sami osebi delavca, ampak na drugi strani na strani delodajalca, v okoliščinah, ki se tičejo podjetja, njegovega racionalnega organiziranja in delovanja.
Vprašanje pa je, kako se presojajo ti razlogi oziroma vzročna zveza med njimi in prenehanjem potreb po opravljanju določenega dela: ali objektivno ali pa gre za subjektivno oceno delodajalca v okviru njegovih svobodnih poslovnih odločitev? Od tega je odvisno tudi, kako daleč seže naknadna objektivna kontrola obstoja poslovnega razloga s strani sodišča. Gre za vprašanje, ali lahko sodišča presojajo le, ali navedeni ekonomski, strukturni in podobni razlogi na strani delodajalca dejansko povzročajo prenehanje potreb po določenem delu, ali pa lahko (in do kolikšne mere) sodišča presojajo tudi sáme poslovne odločitve delodajalca v luči ekonomskih, strukturnih in podobnih razlogov, ki so pripeljale do prenehanja potreb po delu? Koliko se sodišča lahko spuščajo v primernost, ustreznost poslovnih odločitev delodajalca, ki povzročijo prenehanje potreb po opravljanju določenega dela? Konvencija MOD št. 158 rešitev navedenega vprašanja prepušča posameznim državam: tretji odstavek 9. člena Konvencije določa, da so sodišča oziroma ustrezni organi v primeru, ko delovno razmerje preneha zaradi operativnih potreb (torej iz poslovnih razlogov), pooblaščeni, da ugotovijo, ali je delovno razmerje dejansko prenehalo zaradi teh razlogov, v kolikšni meri pa bodo pooblaščeni tudi odločati, ali ti razlogi zadostujejo, da se utemelji to prenehanje delovnega razmerja, pa je prepuščeno nacionalnim ureditvam posameznih držav.
Novi ZDR v primerjavi z dosedanjo ureditvijo v ZDR90 ne razlikuje med začasno in trajno presežnimi delavci, ampak ureja le prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi prenehanja potreb po opravljanju določenega dela. Delodajalec ima torej možnost, da presežne delavce odpusti. Če meni, da bo delavce po določenem (krajšem) času spet potreboval, bo delodajalec moral presoditi, ali je odpuščanje v tem primeru sploh primerno. Upoštevati pa je treba, da novi ZDR ne predvideva več različnih ukrepov za primer ‘začasno presežnih delavcev’, ki bi v določenem krajšem prehodnem obdobju razbremenili delodajalca, delavcu pa vseeno zagotavljali ohranitev zaposlitve.
Razlog nesposobnosti je v drugi alineji prvega odstavka 88. člena definiran kot »nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in izvršilnimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja«. Določene sestavine navedene definicije spominjajo na primere prenehanja delovnega razmerja po dosedanji ureditvi v ZTPDR in ZDR90, (npr. delavec nima znanj in zmožnosti, ne dosega pričakovanih rezultatov dela 3. točka 100. člena ZDR90).
Tudi pri presoji tega razloga pa je po novem ZDR treba izhajati iz pogodbene narave delovnega razmerja, ki ga poudarja novi ZDR. Vedno je treba upoštevati, katere so obveznosti, ki za delavca izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma delovnega razmerja, in odgovoriti na vprašanje, ali delavec te svoje obveznosti izpolnjuje oziroma ali jih izpolnjuje pravilno ali ne. Če svojih obveznosti delavec ne izpolnjuje oziroma jih ne izpolnjuje pravilno, potem je lahko podan navedeni odpovedni razlog, če je vzrok za neizpolnjevanje obveznosti nesposobnost delavca, bodisi subjektivna, dejanska nesposobnost (delavec ne more pravilno, torej pravočasno, strokovno in kvalitetno, izpolnjevati obveznosti, ker ni dovolj spreten, nima dovolj znanja, ipd.) ali objektivna nesposobnost (v smislu neizpolnjevanja predpisanih pogojev za opravljanje določenega dela). Glede na navedeno razlog nesposobnosti obsega pravzaprav dve podvarianti, in sicer primer, ko delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, in primer, ko delavec ne izpolnjuje predpisanih pogojev za opravljanje dela, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.
V zvezi z razlogom nesposobnosti, pa tudi poslovnim razlogom, je treba opozoriti na zahtevo, da je delodajalec dolžan delavcu zagotavljati ustrezno usposabljanje, izpopolnjevanje in izobraževanje, ki mu omogoča ohranjanje in razvijanje njegovih poklicnih, strokovnih sposobnosti za opravljanje svojega dela. Gre za obveznosti, ki izhajajo iz 172. in 173. člena ZDR. Pomemben je še zlasti drugi odstavek 172. člena, v skladu s katerim je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. Navedeno je še posebej pomembno v današnjem času hitrega razvoja, uvajanja novih tehnologij, znanj, ki od delavca zahtevajo stalno prilagajanje in usposabljanje, itd. Na tak način si delavec ohranja možnosti za ohranitev zaposlitve, kar pa je tudi cilj varstva pred in v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.
Krivdni razlog je kot zadnji definiran v tretji alineji prvega odstavka 88. člena kot »kršenje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja«. Pri tem razlogu je poudarjen krivdni element. Navedeni razlog je podan, če delavec ne izpolnjuje svojih pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja in je pri tem podana njegova krivda. Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je način prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki »nadomešča« dosedanjo ureditev disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja. Glede na ureditev disciplinske odgovornosti v novem ZDR (glej še posebej drugi odstavek 174. člena) med disciplinskimi sankcijami ni več možnosti izreka prenehanja delovnega razmerja. Disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja se nadomešča z ureditvijo odpovedi, in sicer prideta v poštev redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, v posebej hudih primerih pa tudi izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi (glej 110. in 111. člen).
Zakon je zelo skop pri definiciji krivdnega razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kar lahko povzroči tudi težave. Predvsem bo v praksi v določenih primerih težko ločiti med razlogom nesposobnosti in krivdnim razlogom.
Slednje še posebej velja za primer, ko se bo postavilo vprašanje, ali in kdaj delavec sam nosi odgovornost za to, da je nesposoben opravljati delo, za katerega se je zavezal s pogodbo o zaposlitvi. V tej zvezi je treba opozoriti na že omenjeno obveznost delodajalca zagotavljati usposabljanje, izpopolnjevanje in izobraževanje delavca v skladu z drugim odstavkom 172. člena ZDR, na drugi strani pa tudi na prvi odstavek 172. člena, po katerem pa ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za delo na delovnem mestu ter ohranitve zaposlitve.
Definicija krivdnega razloga sicer sploh ne omenja delavca kot kršitelja obveznosti iz delovnega razmerja, kar bi lahko kazalo na to, da se zadnja alineja nanaša tako na kršitev obveznosti s strani delavca kot na kršitev obveznosti s strani delodajalca. Vendar iz sistematike določb in dejstva, da je le delodajalec dolžan utemeljiti svojo redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, delavec pa ne, izhaja, da so v tretji alineji prvega odstavka 88. člena mišljene le kršitve obveznosti s strani delavca. Za kršitev obveznosti s strani delavca gre, če delavec ne izpolnjuje vseh svojih obveznosti ali jih ne izpolnjuje pravilno in je pri njem glede tega podana krivda.
Zakon ne določa, kakšna krivda mora biti podana, zato pride glede na prvi odstavek 11. člena ZDR v poštev smiselna uporaba splošnih civilnopravnih pravil v OZ, ki urejajo krivdo, ki se sicer nanašajo na ureditev povračila škode (tako neposlovne škode 131. člen OZ, kot poslovne škode, ki izvira iz kršitve pogodbene obveznosti 246. člen OZ). 135. člen OZ določa, da je krivda podana, kadar oškodovalec povzroči škodo namenoma ali iz malomarnosti. Smiselna uporaba navedenega pravila torej pomeni, da delavec krši svoje obveznosti, če jih namenoma ali iz malomarnosti ne izpolnjuje oziroma jih ne izpolnjuje pravilno. Pojem krivde obsega namen (naklep) in malomarnost. Civilnopravna teorija in sodna praksa navedena splošna pravna pojma konkretizirata. Namen (naklep) je najtež ja stopnja krivde, ki je podana, če se je storilec, tj. delavec, zavedal posledic, ki bodo nastale iz njegovega ravnanja, pa jih je hotel ali jih je dopustil. V konkretnem primeru je torej treba upoštevati tako zavest kot voljo storilca. Malomarnost pa je lahko navadna, majhna malomarnost ali huda, velika malomarnost, pri čemer so izhodišča za presojo stopnje krivde podana v pravilih o skrbnem ravnanju v prometu iz 6. člena OZ. Prvi odstavek 88. člena ZDR v zvezi s krivdnim razlogom ne pojasni, kakšna krivda mora biti podana. Zanimivo pa je opozoriti na to, da pri ureditvi odškodninske odgovornosti ZDR v 182. členu določa za odškodninsko odgovornost delavca hudo malomarnost ali namen, tako da lažje stopnje krivde ne zadostujejo za odškodninsko odgovornost delavca. Prav tako je npr. za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po drugi alineji prvega odstavka 111. člena poleg hude kršitve obveznosti potrebno tudi to, da delavec huje krši obveznosti naklepoma ali iz hude malomarnosti. Za redno odpoved iz krivdnega razloga pa zakon ne predpisuje posebnih zahtev glede krivde, ki mora biti podana.
Pojasniti je treba še pojem ‘pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja’, ki je uporabljen tako v drugi alineji prvega odstavka 88. člena ZDR v zvezi z razlogom nesposobnosti kot v tretji alineji te določbe v zvezi s krivdnim razlogom. Gre za obveznosti delavca. To so obveznosti, ki za delavca izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma neposredno iz drugih zavezujočih pravnih virov na podlagi dejstva, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Predvsem je treba poudariti, da obveznosti delavca iz delovnega razmerja, ki je na pogodbi utemeljeno pravno razmerje, ne more enostransko, mimo določb pogodbe o zaposlitvi, določati in spreminjati delodajalec sam. Odvisne so od sklenjene pogodbe o zaposlitvi, ki delavca in delodajalca zavezuje.
Drugi odstavek 88. člena določa, lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če so razlogi iz prejšnjega odstavka resni in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Navedena določba, ki je v zakon prišla šele v zadnjih fazah po usklajevanju socialnih partnerjev, je nekoliko nerodne dikcije, kar lahko povzroča zmedo. Še posebej v povezavi z drugim odstavkom 81. člena (in prvim odstavkom 82. člena), kjer je govora o utemeljenem razlogu, ki mora biti podan za redno odpoved s strani delodajalca. Navedeno določbo drugega odstavka 88. člena je treba razumeti v kontekstu celotne določbe, ki konkretneje opredeljuje, kaj pomeni utemeljen razlog iz drugega odstavka 81. člena. Ko govorimo o utemeljenem razlogu v smislu drugega odstavka 81. člena (in tudi prvega odstavka 82. člena) mislimo na vse vsebinske zahteve, ki morajo biti izpolnjene, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca dopustna (ob izpolnitvi tudi procesnih in formalnih zahtev). Poleg zahteve iz prvega odstavka 88. člena, po kateri mora razlog za odpoved predstavljati bodisi poslovni razlog, razlog nesposobnosti ali krivdni razlog, mora biti izpolnjena tudi zahteva, ki izhaja iz drugega odstavka tega člena, torej da je navedeni razlog tako pomemben, resen, utemeljen, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V drugem odstavku 88. člena je torej vsebovano splošno in temeljno pravilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca dopustna le kot skrajno sredstvo, ki ga delodajalec lahko uporabi le, če ni mogoče poseči po milejših ukrepih, pri katerih se ohrani zaposlitev. Navedeno načelo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca skrajno sredstvo, je uveljavljeno tudi v tujih pravnih ureditvah, npr. tudi v nemški, italijanski, francoski, itd. V zvezi s kolektivnimi odpusti iz poslovnega razloga je vsebovano tudi v Konvenciji MOD št. 158 (13. člen) in prek posameznih ukrepov nekoliko konkretneje izpeljano v Priporočilu MOD št. 166 (19. do 26. točka).
V tretjem in četrtem odstavku 88. člena je načelo iz drugega odstavka 88. člena o odpovedi pogodbe o zaposlitvi kot skrajnem sredstvu konkretizirano za primer poslovnega razloga in razloga nesposobnosti. Zakon namreč delodajalcu nalaga obveznost, da preveri, ali bi bilo mogoče delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali bi ga bilo mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, ali prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Tudi v tej zvezi je relevantna že zgoraj omenjena obveznost delodajalca glede izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev iz 172. člena zakona. Izguba zaposlitve naj bo torej skrajno sredstvo, ki je utemeljeno le, če ni mogoče uporabiti drugih, milejših ukrepov, kot so zaposlitev pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih, dokvalifikacija ali prekvalifikacija. Kolikor obstaja obveznost delodajalca ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, kršitev te obveznosti povzroči nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Za takšno odpoved brez ponudbe nove, spremenjene pogodbe o zaposlitvi v tem primeru ni bilo utemeljenega razloga (resnega in utemeljenega ter takšnega, ki bi onemogočal nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem).
ZDR s takšno zahtevo uvaja povsem nov institut, to je odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, za katero je poleg tretjega in četrtega odstavka 88. člena pomembna tudi ureditev v 90. členu, omenja pa jo tudi 48. člen. Ureditev odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi v novem ZDR je nekoliko razdrobljena med navedene določbe, kar lahko otežuje preglednost in jasnost ureditve tega instituta. V nadaljevanju je predstavljen institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi upoštevajoč tako določbe tretjega in četrtega odstavka tega člena, kot tudi 90. člena ZDR.
Obveznost delodajalca iz tretjega odstavka 88. člena, da ob odpovedi ponudi hkrati tudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, velja le, če sta izpolnjena pogoja iz četrtega odstavka tega člena, in sicer da:
– pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev in
– delodajalec zaposluje več kot deset delavcev (ni manjši delodajalec v smislu tretjega odstavka 5. člena).
Obveznost iz tretjega odstavka 88. člena je omejena na dva primera odpovedi in sicer, če delodajalec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi:
– iz poslovnega razloga,
– iz razloga nesposobnosti.
Obveznosti ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pa delodajalec nima v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Ker gre za neizpolnjevanje obveznosti s strani delavca po njegovi krivdi, ni razloga, da bi od delodajalca zahtevali dodatne napore, da takšnega delavca obdrži zaposlenega na drugem delu ali pod spremenjenimi pogoji.
Na tem mestu je treba opozoriti na določbo 48. člena, ki določa, da »če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prvega odstavka 88. člena tega zakona in obstajajo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova pogodba o zaposlitvi sklene v skladu z določbami 90. člena tega zakona«. Dikcija je nerodna in nenatančna, saj bi nakazovala, da obstaja obveznost ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi v vseh primerih razlogov iz prvega odstavka 88. člena, torej tudi v primeru krivdnega razloga za odpoved, kar ne drži. Pri ponudbi nove pogodbe o zaposlitvi je torej treba upoštevati tudi tretji in četrti odstavek 88. člena. Iz tretjega odstavka tega člena pa nedvoumno izhaja, da je obveznost ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi s spremenjenimi pogoji ali za drugo delo predvidena le za primer odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti.
Iz drugega odstavka 90. člena izhaja tudi obveznost, da mora biti ponudba za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi podana v pisni obliki.
Če delodajalec ob odpovedi ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, je bistveno vprašanje, kakšne možnosti ima delavec in kakšne so pravne posledice pri izbiri različnih možnosti. V skladu z drugim odstavkom 90. člena se mora delavec o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi izjasniti v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. Možnosti so naslednje:
• Delavec, ki ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoloč en čas ter mu preneha delovno razmerje, izgubi pravico do odpravnine po 109. členu (tretji odstavek 88. člena). Ustrezna zaposlitev je definirana v tretjem odstavku 90. člena: to je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Upoštevati je treba tudi prehodno določbo 242. člena, ki posega v ureditev pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost po ZZZPB in v skladu s katero v tem primeru delavec tudi ne more uveljaviti pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost. Določba 242. člena jemlje pravico do nadomestila še širše in sicer v vseh tistih primerih, ko delavec ne sprejme predloga za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovni čas enakovreden prejšnji zaposlitvi ter za ustrezno ali primerno delo.
• Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, se delovno razmerje nadaljuje pod novimi pogoji na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi. Ob tem je treba opozoriti še na nekatere pravne posledice v primeru sprejema ponudbe. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, v skladu s tretjim odstavkom 90. člena nima pravice do odpravnine.
• Če delavec sprejme ‘neustrezno’ novo zaposlitev, ima v skladu s četrtim odstavkom 90. člena pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
Delavec pri odpovedi s ponudbo nove pogodbe tudi v primeru, če ponudbo sprejme, ohrani pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga in s tem zakonitost vseh iz tega dejstva izvirajočih pravnih posledic (glej tudi pri 90. členu).
V petem odstavku 88. člena so določeni roki, v katerih mora delodajalec podati redno odpoved:
– V skladu s splošnim pravilom, ki je določeno za vse primere odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ne glede na razlog odpovedi, mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (subjektivni rok) in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga (objektivni rok).
– Posebno pravilo velja za primer krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja: delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbe ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in za storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
Določitev roka, v katerem mora delodajalec reagirati in podati odpoved pogodbe o zaposlitvi, ima namen varovati delavca pred položajem, ko bi delodajalec lahko v nedogled vlekel odprto možnost, da zaradi nekega starega razloga, ki se je zgodil že pred časom, delavcu kadarkoli odpove pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga. Na tak način bi lahko obšli glavni namen varstvenih določb v zvezi z odpovedjo. Razlog, zaradi katerega lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, ki torej utemeljuje odpoved, mora biti v ustrezni časovni zvezi s samo odpovedjo. S potekom časa se namreč pomen okoliščin kot utemeljenih razlogov za odpoved zmanjšuje. Zdi se, da takšni razlogi, na katere delodajalec ni reagiral dovolj hitro, vendarle niso dovolj resni, utemeljeni in niso takšni, da bi onemogoč ali nadaljevanje delovnega razmerja, saj se je le-to po nastanku razloga še kar nadaljevalo. Delodajalec mora v primeru obstoja utemeljenega razloga za odpoved v predpisanem roku reagirati in podati odpoved. Sicer izgubi pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga. Takšna odpoved ne bi bila več utemeljena, za takšno odpoved ne bi bilo več utemeljenega razloga.
Navedeno pravilo je smiselno predvsem v primeru krivdnega razloga, delno tudi v primeru razloga nesposobnosti. Še posebej v primeru poslovnega razloga pa se zdi takšno omejevanje z rokom vprašljivo, prav tako pa tudi težko izvedljivo v praksi. Zanimivo je, da omejitev pravice odpovedi z določenim rokom Konvencija MOD št. 158 ne predvideva, predvideva pa jo spremljajoče priporočilo, vendar le v zvezi z odpovedjo zaradi kršitve delovnih obveznosti (10. točka Priporočila MOD št. 166).
Navedeno pravilo je smiselno predvsem v primeru krivdnega razloga, delno tudi v primeru razloga nesposobnosti. Še posebej v primeru poslovnega razloga pa se zdi takšno omejevanje z rokom vprašljivo, prav tako pa tudi težko izvedljivo v praksi. Zanimivo je, da omejitev pravice odpovedi z določenim rokom Konvencija MOD št. 158 ne predvideva, predvideva pa jo spremljajoče priporočilo, vendar le v zvezi z odpovedjo zaradi kršitve delovnih obveznosti (10. točka Priporočila MOD št. 166).
89. člen
(neutemeljeni odpovedni razlogi)
Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo:
– začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu;
– vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi;
– članstvo v sindikatu;
– udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa;
– udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem;
– udeležba v stavki, organizirani v skladu z zakonom in stavkovnimi pravili;
– kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije;
– rasa, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politič no prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo.
V tem členu zakon določa neutemeljene odpovedne razloge. Gre za okoliščine, za katere je že sam zakon vnaprej opredelil, da v nobenem primeru ne morejo biti utemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (t. i. absolutno neutemeljeni razlogi). To ne pomeni, da so vsi drugi razlogi, ki niso našteti v tem členu, utemeljeni razlogi; ne gre za taksativno naštevanje. Drugi razlogi, ki niso našteti v tem členu, so utemeljeni, če izpolnjujejo predpisane vsebinske zahteve za obstoj razloga, ki utemeljuje odpoved (predvsem glej 88. člen), če teh vsebinskih zahtev nek razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ne izpolnjuje, pa ni utemeljen razlog za odpoved oziroma je neutemeljen razlog.
Določitev absolutno neutemeljenih odpovednih razlogov izhaja iz Konvencije MOD št. 158 (5. in 6. člen), spremljajočega Priporočila MOD št. 166 (5. in 6. točka) in iz Evropske socialne listine (spremenjene) (24. člen Dodatek). Iz dikcije navedenih dokumentov, kjer se uporablja izraz ‘zlasti’, jasno izhaja, da ne gre za taksativno, izčrpno naštevanje neutemeljenih (resnih, veljavnih) razlogov za odpoved.
Konvencija MOD št. 158 našteva v 5. členu naslednje primere neutemeljenih razlogov (oziroma razlogov, ki jih zlasti ni mogoče šteti za resne razloge za prenehanje delovnega razmerja, kot jih poimenuje slovenski prevod):
– članstvo v sindikatu ali udeležba pri dejavnostih sindikata izven delovnega časa ali v delovnem času, če za to da soglasje delodajalec,
– potegovanje za funkcijo delavskega predstavnika oziroma sedanje ali prejšnje nastopanje v tem statusu,
– vložitev pritožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevane kršitve zakonov ali predpisov ali obračanje na pristojne upravne organe oblasti,
– rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, veroizpoved, politično mnenje, nacionalna pripadnost ali socialno poreklo,
– odsotnost z dela med porodniškim dopustom.
K temu Konvencija v 6. členu dodaja še en neutemeljen razlog za odpoved in sicer začasno odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe, pri čemer definicijo začasne odsotnosti, kdaj se bo zahtevalo zdravniško spričevalo in določitev možnih omejitev prepušča nacionalnim ureditvam (drugi odstavek 6. člena Konvencije).
Priporočilo MOD št. 166 k navedenim neutemeljenim razlogom iz Konvencije dodaja še dva:
– starost,
– odsotnost z dela zaradi obveznega služenja vojaškega roka ali drugih državljanskih obveznosti.
Evropska socialna listina (spremenjena) v Dodatku pri 24. členu našteva naslednje neutemeljene razloge (oziroma razloge, ki se še zlasti ne štejejo kot veljavni za prenehanje zaposlitve, kot jih poimenuje slovenski prevod Listine):
– članstvo v sindikatu ali udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa ali med delovnim časom s soglasjem delodajalca,
– kandidatura za predstavnika delavcev in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije,
– vložitev pritožbe ali udeležba v postopku proti delodajalcu, ki se nanaša na domnevno kršitev zakonov ali drugih predpisov, ali ugovor pri pristojnih upravnih organih,
– rasa, barva, spol, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, vera, politično prepričanje, narodnostno poreklo ali socialni izvor,
– porodniški ali starševski dopust,
– začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe.
Neutemeljene razloge iz 89. člena bi lahko razvrstili v nekaj skupin. Gre za:
– primere varstva pred odpovedjo delavcev, ki so odsotni z dela zaradi bolezni poškodbe ali izrabe starševskega dopusta (prva alineja);
– za primere varstva delavcev, ki uveljavljajo sodno ali drugo pravno varstvo zoper delodajalca (druga alineja);
– za primere varstva delavcev v zvezi s sindikalnim organiziranjem in delovanjem, vključno s stavko, ter varstva delavcev v zvezi z uresničevanjem pravice do sodelovanja pri odločanju (tretja do sedma alineja);
– ter za primere varstva delavcev pred diskriminacijo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi (osma alineja).
V zvezi z osmo alinejo 89. člena in prepovedjo diskriminacije pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi je treba opozoriti na četrti odstavek 81. člena, ki že splošno določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena (ta ureja prepoved diskriminacije in našteva osebne okoliščine) neveljavna. Pomembno je poudariti, da 6. člen širše in splošneje opredeljuje osebne okoliščine, kot so naštete v osmi alineji 89. člena. To pomeni, da je neveljavna vsaka odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri kateri je razlog za odpoved ena od osebnih okoliščin iz 6. člena in ne le tista odpoved, kjer gre za okoliščine iz osme alineje 89. člena. Prvi odstavek 6. člena določa, da ni dopustno postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja, invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega ali socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. Še posebej je v drugem odstavku 6. člena prepovedana diskriminacija na podlagi spola. Tretji odstavek, ki pojasnjuje neposredno in posredno diskriminacijo, pa našteva zgolj nekatere izmed osebnih okoliščin iz prvega odstavka 6. člena, vendar je to šteti za nedoslednost in upoštevati široko naštevanje osebnih okoliščin iz prvega odstavka 6. člena.
Na tem mestu je smiselno opozoriti tudi na 51. člen ZDR, ki ureja suspenz pogodbe o zaposlitvi. V prvem odstavku 51. člena je določeno, da pogodba o zaposlitvi ne preneha in je delodajalec ne sme odpovedati (razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca), če delavec začasno preneha opravljati delo zaradi:
– prestajanja zaporne kazni ali izrečenega vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa, zaradi katerega ne more opravljati dela šest mesecev ali manj,
– služenja vojaškega roka ali opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije,
– pripora in
– v drugih primerih, ki jih določa zakon.
V navedenih primerih, ko delavec začasno ne opravlja dela, ne more priti do redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, nastopi suspenz pogodbe, pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela, mirujejo, delavec pa se ima po prenehanju razlogov za suspenz v predpisanem roku pravico vrniti na delo. V teh primerih torej do odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more priti.
90. člen
(odpoved s ponudbo nove pogodbe)
(1) Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. člena tega zakona, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
(2) Delavec se mora izjasniti o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe.
(3) Če delavec v primerih iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.
(4) V primeru neustreznosti nove zaposlitve po prejšnjem odstavku, ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
Odpoved s ponudbo nove pogodbe je institut, za katerega so poleg tega člena pomembne še določbe tretjega in četrtega odstavka 88. člena, omenjen pa je tudi v 48. členu. Ureditev je nekoliko razdrobljena med navedene člene, kar lahko povzroči težave pri razumevanju tega instituta. Usklajeno in smiselno je treba upoštevati določbe vseh relevantnih členov.
Določba 48. člena le splošno napotuje, da se v primeru, če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prvega odstavka 88. člena tega zakona in obstajajo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, nova pogodba o zaposlitvi sklene v skladu z določbami 90. člena tega zakona. Pri tem je treba upoštevati ne le prvi odstavek 88. člena, ki ga omenja 48. člen, ampak tudi tretji in četrti odstavek 88. člena, ki natančneje določata pogoje, kdaj je delodajalec sploh dolžan ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, ki se nato sklene v skladu z 90. členom.
Prvi odstavek 90. člena jasno poudarja, da se tudi v primeru, če delodajalec hkrati z odpovedjo delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. člena, uporabljajo določbe zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da gre tudi v tem primeru za odpoved pogodbe o zaposlitvi in sicer redno odpoved, zato pridejo v poštev vse relevantne določbe o redni odpovedi. Poleg njih pa je treba upoštevati še določbe, ki urejajo ponudbo delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, in v primeru sprejema te ponudbe še določbe, ki urejajo sámo sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Pravzaprav gre za kombinacijo dveh institutov, za kombinacijo redne odpovedi, ki je usmerjena v prenehanje zaposlitve, in ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, ki je usmerjena v ohranitev zaposlitve. Do česa bo na koncu prišlo, ali do prenehanja ali do ohranitve zaposlitve, pa je odvisno od tega, kako na navedeno ponudbo reagira delavec.
V skladu z drugim odstavkom tega člena se mora delavec izjasniti o ponudbi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. Iz navedene določbe izhaja obveznost podati ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki. Pisna oblika ima namen varstva delavca. Pisnost ponudbe preprečuje nejasnosti tako glede tega, ali je bila sploh dana ponudba nove pogodbe o zaposlitvi, kot glede tega, kakšna ponudba je bila dana, s kakšno vsebino. Delavec se lahko s ponudbo seznani, jo prouči, se o njej morebiti posvetuje z drugimi, tudi s pravnimi strokovnjaki in se nato na podlagi skrbne presoje odloči, ali bo ponudbo sprejel ali ne. Navedena odločitev delavca ima zanj pomembne pravne posledice, zato je prav, da se delavcu omogoči res premišljeno ravnanje. Delavec ima na voljo rok 30 dni od prejema pisne ponudbe, da oblikuje in posreduje delodajalcu svojo odločitev, ali ponudbo sprejema ali ne. Ker gre v primeru sprejema ponudbe formalno za sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi, je treba upoštevati tudi relevantne določbe glede sklenitve pogodbe o zaposlitvi, vključno z določ bami glede oblike (15. člen), vsebine pogodbe o zaposlitvi (29. člen), itd.
Tretji in četrti odstavek tega člena urejata pravne posledice v primeru sprejema ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v različnih variantah. Nekatere pravne posledice v primeru nesprejema ponudbe nove pogodbe pa so urejene v tretjem odstavku 88. člena.
Če v primeru redne odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi delavec sprejme delodajalčevo ponudbo, potem s tem prepreči izgubo zaposlitve, saj se zaposlitev po prenehanju prvotne pogodbe o zaposlitvi nadaljuje na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi, katere ponudbo je delavec sprejel.
Če je delavec sprejel ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev na nedoločen čas, potem v skladu s tretjim odstavkom tega člena nima pravice do odpravnine po 109. členu. Čeprav mu je formalno prvotna pogodba o zaposlitvi prenehala zaradi redne odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti (kar je pogoj za pridobitev pravice do odpravnine po 109. členu), delavcu v tem primeru zakon s posebno določbo odvzema pravico do odpravnine. Zakon upošteva, da delavec vendarle ne izgubi zaposlitve, ampak ohrani zaposlitev pri delodajalcu, pri čemer mu je zagotovljena ustrezna zaposlitev za nedoločen čas. Ustrezna zaposlitev je definirana kot zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Po načelu a fortiori navedeno pravilo, da delavec nima pravice do odpravnine, še toliko bolj velja v primeru, če delavec ohrani isto delo, kot ga je opravljal po prvotni pogodbi o zaposlitvi, le pod spremenjenimi pogoji.
Čeprav je plača, poleg dela, eden od dveh bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi, pa to ni upoštevano pri ureditvi pravnih posledic sprejema ponudbe nove pogodbe ob odpovedi: če se za delo na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot za prejšnje delo, pa čeprav je plača delavca v ponujeni in nato sprejeti novi pogodbi o zaposlitvi nižja, lahko celo bistveno nižja od dotedanje, delavec izgubi pravico do odpravnine. Delo se torej ne sme bistveno spremeniti (zahteva se enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot za prejšnje delo), medtem ko se plača lahko bistveno spremeni. Takšna rešitev je zelo vprašljiva, tako s teoretič nega kot praktičnega vidika.
Če je delavec sprejel ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, vendar je sprejel neustrezno zaposlitev glede na definicijo ustreznosti zaposlitve iz tretjega odstavka tega člena, potem delavcu pripada sorazmerni del odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem. Čeprav dikcija tega odstavka ni povsem natančna, se zdi primerna razlaga, po kateri je neustrezna zaposlitev (pri kateri delavec ohrani pravico do sorazmernega dela odpravnine) tako tista zaposlitev, za katero se ne zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot za prejšnje delo, kot tista, ki ni sklenjena za nedoločen čas. Zakon ne določa, kako se določi višina sorazmernega dela odpravnine, če dogovora med delavcem in delodajalcem ne bo, kar je velika pomanjkljivost zakona in bo povzročala težave sodišču, ki bo v tem primeru moralo odločati v sporu. Primerno se zdi, da bolj kot je nova zaposlitev drugačna od prejšnje, bolj kot so pogoji, pod katerimi se opravlja delo, spremenjeni, večji sorazmerni del odpravnine bi moral pripadati delavcu. Pri določitvi sorazmernega dela odpravnine bi bilo treba izhajati iz celovite ocene in primerjave delavčevega položaja pred in po spremembi.
Izrednega pomena je tudi pravilo iz tretjega odstavka tega člena o ohranitvi pravice do izpodbijanja odpovednega razloga pred pristojnim sodiščem. Dikcija prvega stavka tretjega odstavka tega člena je sicer nekoliko nerodna, ko pravi, da delavec, ki sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. Takšna dikcija postavlja dvom o tem, kaj je s pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga v primeru sprejema ponudbe nove pogodbe za neustrezno zaposlitev ali za sicer ustrezno zaposlitev, a le za določen čas. Primerna in smiselna razlaga se zdi, da mora delavec v vseh primerih odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi imeti možnost izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga in s tem zakonitost vseh iz tega dejstva izvirajočih pravnih posledic, ne glede na to, ali delavec sprejme ustrezno ali neustrezno zaposlitev, za nedoločen ali za določen čas, prav tako kot tudi v primeru, če delavec sploh ne sprejme ponujene nove pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, kakšna je ponudba bila. Takšen sklep nenazadnje izhaja tudi iz ustrezne razlage prvega odstavka tega člena, po katerem se tudi v primeru ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi po tretjem odstavku 88. člena uporabljajo določbe, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zanimivo je, da je do takšne nerodne dikcije prišlo šele po amandmajih v drugi obravnavi predloga zakona v Državnem zboru. Po predhodni varianti pred amandmajem je bila dikcija te določbe sledeča: »Če delavec … sprejme ponudbo delodajalca, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodišč em utemeljenost odpovednega razloga.« Iz takšne dikcije je jasno izhajalo, da ima delavec pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga v vseh primerih sprejema ponudbe (prav tako pa tudi, da v vseh primerih sprejema ponudbe izgubi pravico do odpravnine). Z amandmajem je bil prvi del stavka glede delavčevega sprejema ponudbe delodajalca dopolnjen z omejitvijo, da gre »za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas«. Čeprav iz obrazložitve amandmaja ni razvidno, pa se zdi, da je bil namen spremembe te določbe v drugi obravnavi le v tem, da se spremeni ureditev pravice do odpravnine v primeru sprejema ponudbe (delavec izgubi odpravnino le, če sprejme ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, ne pa tudi v drugih primerih sprejema delodajalčeve ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi), saj je bila z amandmajem hkrati dodana tudi določba sedanjega četrtega odstavka tega člena, ki ureja sorazmerno odpravnino v primeru neustrezne zaposlitve, ni pa videti smiselnih razlogov za to, da bi se delavcu odvzela pravica do sodnega varstva glede utemeljenosti oziroma zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v tem primeru.
b) Odpovedni roki
Odpovedni rok je bistvena značilnost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Gre za značilnost, ki loči redno od izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Namen odpovednega roka je varstvo nasprotne pogodbene stranke pred nenadno spremembo njenega položaja zaradi prenehanja trajnega (trajajočega) pogodbenega razmerja po volji druge stranke. Če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec, se mora delavec pripraviti in prilagoditi na dejstvo, da bo ostal brez zaposlitve. Morda bo v tem času že iskal in našel novo zaposlitev, preveril bo lahko, kakšne možnosti ima po prenehanju zaposlitve, tako glede pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost kot tudi glede dajatev iz drugih sistemov socialne varnosti, v času odpovednega roka bo lahko že nekoliko prilagodil porabo in razporeditev svojega zaslužka, nekaj prihranil za čas po prenehanju zaposlitve, itd. Če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec, se mora delodajalec pripraviti na izgubo delavca. Morda bo v tem času že uspel najti novega delavca, tako da bo delovni proces tekel nemoteno naprej tudi po odhodu delavca, sicer pa bo lahko s primerno reorganizacijo dela in drugimi ukrepi prepreč il hujše posledice izpada delavčevega dela. Gre za institut, ki je poznan že iz splošne civilnopravne ureditve trajnih oziroma trajajočih pogodbenih razmerij (prim. 333. člen OZ). Na področ ju delovnih razmerij ureditev odpovednih rokov upošteva posebnosti pogodbe o zaposlitvi in še posebej potrebo po posebnem varstvu delavca kot šibkejše stranke. Zato se določajo različni odpovedni roki za primer, ko odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec in za primer, ko pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec. Prav tako so predvideni nekateri specifič ni instituti v korist delavca, npr. pravica do odsotnosti z dela v času odpovednega roka zaradi iskanja nove zaposlitve.
Pravico delavca do razumnega odpovednega roka v primeru prenehanja delovnega razmerja na pobudo delodajalca določa tudi Konvencija MOD št. 158 (11. člen). Konvencija dopušč a, da namesto odpovednega roka delavcu pripade nadomestilo (odškodnina). V skladu s Konvencijo pravice do razumnega odpovednega roka ni treba zagotoviti delavcu, ki je kriv za hujšo kršitev, to je za takšno kršitev, da bi bilo od delodajalca nerazumno zahtevati, da zadrži delavca med odpovednim rokom. Navedena določba je podlaga, da je lahko v naši pravni ureditvi za določene primere predvidena tudi izredna odpoved, torej odpoved brez odpovednega roka.
Tudi Evropska socialna listina (spremenjena) določa pravico vseh delavcev do razumnega odpovednega roka pri prenehanju zaposlitve. Zanimivo je, da je navedena pravica umeščena v okvir pravice do pravičnega plačila (četrti odstavek 4. člena) in ne v okvir 24. člena o pravici do varstva v primerih prenehanja zaposlitve. Umestitev te določbe v okvir pravice do pravičnega plačila naj bi izražala namen razumnega odpovednega roka, ki je v tem, da se delavcu ob prenehanju zaposlitve zagotovi plačilo za določeno razumno obdobje in s tem neko dohodkovno varnost v tem obdobju, v katerem si bo lahko poiskal novo zaposlitev. Tudi Listina (v dodatku) pojasnjuje, da določba četrtega odstavka 4. člena o pravici do razumnega odpovednega roka ne prepoveduje takojšnjega odpusta za katerokoli resnejšo kršitev.
ZDR v razdelku od 91. do 95. člena ureja vprašanje določitve odpovednega roka (91. člen), minimalne odpovedne roke (92. člen), tek odpovednega roka (93. člen), odškodnino namesto odpovednega roka (94. člen) in pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve (95. člen). V okviru razdelka o odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi začetka postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave so urejene posebnosti odpovednih rokov v teh primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (103. člen za primer stečajnega postopka in postopka sodne likvidacije, 106. člen za primer prisilne poravnave in 108. člen za druge primere prenehanja delodajalca).
91. člen
(odpovedni roki)
Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določen s tem zakonom, razen če je za manjše delodajalce s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače dogovorjeno.
Iz navedenega člena izhaja, da mora tako delavec kot delodajalec spoštovati odpovedni rok v primeru, ko redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Pri odpovedi mora stranka, ki odpoveduje, upoštevati tisti odpovedni rok, ki jo zavezuje oziroma ki zanjo velja v konkretnem primeru. Odpovedni rok je lahko določen s pogodbo o zaposlitvi, pri čemer je pri njegovi določitvi s pogodbo o zaposlitvi treba upoštevati predpisani minimalni odpovedni rok, ki velja za določen primer. S pogodbo o zaposlitvi je dopustno določiti le daljše odpovedne roke, kot jih določa zakon za posamezne primere. Če konkretna pogodba o zaposlitvi odpovednih rokov ne ureja, pa pridejo v poštev z zakonom predpisani minimalni odpovedni roki; stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, bo v tem primeru neposredno uporabila v 92. členu ZDR določene minimalne odpovedne roke.
Posebej je treba opozoriti na posebnost, ki velja za manjše delodajalce. Zakon določa, da se za manjše delodajalce lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti odpovedni roki uredijo tudi drugače. V skladu s tretjim odstavkom 5. člena so manjši delodajalci tisti, ki zaposlujejo največ deset delavcev. To pomeni, da se lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti za manjše delodajalce določijo tudi krajši odpovedni roki od zakonsko določenih minimalnih odpovednih rokov iz 92. člena. Pri urejanju odpovednih rokov pa je v vsakem primeru treba upoštevati zahtevo iz zavezujočih mednarodnih dokumentov, da ima delavec pravico do razumnega odpovednega roka, razen izjemoma, v primeru hudih kršitev.
Sicer (če ne gre za manjše delodajalce) pa lahko kolektivne pogodbe urejajo vprašanje odpovednih rokov le tako, da določajo ugodnejše za delavca glede na zakon, kar pomeni, da lahko kolektivna pogodba npr. določa le daljše minimalne odpovedne roke, ki jih mora spoštovati delodajalec pri odpovedi.
92. člen
(minimalni odpovedni roki)
(1) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 150 dni.
(2) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi poslovnih razlogov, je minimalni odpovedni rok:
– 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 75 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
– 150 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.
(3) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi razloga nesposobnosti, je minimalni odpovedni rok:
– 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
– 120 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.
(4) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je minimalni odpovedni rok 30 dni.
(5) Za delovno dobo pri delodajalcu se šteje tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih.
V tem členu zakon določa minimalne odpovedne roke. Določeni so različni minimalni odpovedni roki za delavca in za delodajalca.
Prvi odstavek ureja odpovedni rok za primer, ko pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec. Delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi s 30 dnevnim odpovednim rokom. Pogodba o zaposlitvi ali kolektivna pogodba lahko določa tudi daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 150 dni. Za delavca je torej odpovedni rok najmanj 30 dni in največ 150 dni.
V drugem, tretjem in četrtem odstavku tega člena so določeni minimalni odpovedni roki za primer, ko pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec. Minimalni odpovedni roki se razlikujejo glede na to, za kateri odpovedni razlog gre, in glede na to, koliko delovne dobe pri delodajalcu ima delavec, kateremu se odpoveduje pogodba o zaposlitvi. Najkrajši minimalni odpovedni rok je predviden za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca (30 dni), pri čemer pri tem odpovednem razlogu minimalni odpovedni rok ni odvisen od delovne dobe delavca, ampak je za vse delavce določen enako. Daljši minimalni odpovedni roki so predvideni za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz razloga nesposobnosti: od 30 dni (za manj kot 5 let delovne dobe) do 120 dni (za 25 let delovne dobe in več). Najdaljši minimalni odpovedni roki so predvideni za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga: od 30 dni (za manj kot 5 let delovne dobe) do 150 dni (za 25 let delovne dobe in več). Poudariti je treba, da gre za minimalne odpovedne roke, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi lahko določa tudi daljše odpovedne roke od navedenih. Za manjše delodajalce pa lahko kolektivna pogodba na ravni dejavnosti določa tudi krajše odpovedne roke od navedenih (glej 91. člen).
Opozoriti je treba še na posebno, drugačno ureditev odpovednih rokov za odpoved pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v primeru postopkov za prenehanje delodajalca (stečaj, sodna likvidacija, drugo) in prisilne poravnave. V teh primerih torej ne pride v poštev splošna ureditev iz drugega odstavka tega člena, ampak je treba upoštevati odpovedne roke določene v 103. členu (za stečaj, sodno likvidacijo), v 106. členu (za prisilno poravnavo) in v 108. členu (za druge primere prenehanja delodajalca, razen na stečaj in sodno likvidacijo, torej npr. za redno likvidacijo, za prenehanje družbe po skrajšanem postopku).
Pomembno pravilo je vsebovano v petem odstavku tega člena: v delovno dobo delavca pri delodajalcu, od katere je odvisna dolžina odpovednega roka pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, se poleg delovne dobe neposredno pri delodajalcu, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, všteva tudi vsa delovna doba, ki jo je delavec dosegel pri delodajalčevih pravnih prednikih. Spojitve, pridružitve, razdružitve in podobne statusne spremembe ter pravnoposlovni prenosi podjetij ali delov podjetij torej ne morejo negativno vplivati na položaj delavca tudi v zvezi s štetjem njegove delovne dobe.
Zakon pri opredelitvi delovne dobe, ki se upošteva pri določanju minimalnih odpovednih rokov, ne določa, da se upošteva le delovna doba, ki jo je delavec dosegel v zadnji zaposlitvi brez prekinitev pred konkretno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Torej bi se morala upoštevati vsa delovna doba, ki jo je delavec kadarkoli, tudi po prekinitvah, dosegel pri določenem delodajalcu in njegovih pravnih prednikih. Zakon tudi ne določa izrecno, do kdaj se računa delovna doba, vendar se zdi smiselno, da se za določitev dolžine odpovednega roka upošteva delovna doba, ki jo je delavec dosegel do dne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, to je do dne, ko je delavcu vročena odpovedna izjava.
93. člen
(tek odpovednega roka)
Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.
Navedeno pravilo odpovednega roka povzema splošno civilnopravno pravilo o začetku teka rokov iz OZ. V skladu s prvim odstavkom 62. člena OZ namreč rok, določen v dnevih, začne teči prvi dan po dogodku, od katerega se računa.
ZDR pa ne ureja drugih vprašanj teka roka, npr. iztek roka. Tako bo glede vseh drugih vprašanj treba upoštevati relevantne določbe OZ. V skladu s prvim odstavkom 62. člena OZ se rok, določen v dnevih, konča z iztekom zadnjega njegovega dne. Po tretjem odstavku 62. člena OZ pa se v primeru, če zadnji dan roka sovpada z dnem, ko se po zakonu ne dela, za zadnji dan roka šteje naslednji delavnik.
Vročitev odpovedi oziroma odpovedne izjave ureja 87. člen ZDR. Le če je vročitev pravilno opravljena, lahko odpovedni rok začne teči.
94. člen
(odškodnina namesto odpovednega roka)
(1) Delodajalec in delavec se lahko dogovorita za odškodnino namesto odpovednega roka.
(2) Dogovor iz prejšnjega odstavka mora biti v pisni obliki.
Možnost, da se delavec in delodajalec dogovorita za odškodnino namesto odpovednega roka, predvideva tudi Konvencija MOD št. 158 v 11. členu. Zakon ne določa višine odškodnine. Če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, se zdi primerna razlaga, da odškodnina predstavlja izgubljeni zaslužek, ki bi delavcu pripadal do poteka celotnega odpovednega roka.
Navedeni sporazum, dogovor o odškodnini namesto odpovednega roka je mogoč v vseh primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, torej tako v primeru, če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec, kot v primeru, če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec. Dopusten je v vseh primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ne glede npr. na odpovedni razlog. Zakon ne predpisuje nobenih materialnih pogojev za dopustnost tega dogovora. Edini pogoj, ki ga predpisuje zakon, je formalne narave predpisana je pisna oblika dogovora.
V primeru dogovora o odškodnini namesto odpovednega roka nastopi prenehanje pogodbe o zaposlitvi takoj, še pred potekom celotnega odpovednega roka. To je tudi glavni namen takšnega dogovora. Vendar pa je treba poudariti, da dogovor o odškodnini namesto odpovednega roka ne spreminja pravne narave prenehanja pogodbe o zaposlitvi: še vedno gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi z vsemi pravnimi posledicami, ki se na to navezujejo (razen glede odpovednega roka). Predvsem je treba ta institut razlikovati od prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma strank kot posebnega načina prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki je urejen v 79. členu ZDR. Bistveno za razlikovanje je, kaj je predmet, vsebina sporazuma, dogovora med delodajalcem in delavcem: če je predmet dogovora med delavcem in delodajalcem sámo prenehanje pogodbe o zaposlitvi, potem gre za sporazumno razvezo po 79. členu ZDR, če je predmet, vsebina dogovora med delavcem in delodajalcem le skrajšanje odpovednega roka, tj. določitev dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi pred potekom celotnega odpovednega roka, v dogovoru pa ni podlage za sámo prenehanje pogodbe o zaposlitvi, potem gre le za dogovor po 94. členu ZDR. Glede na dikcijo 94. člena ni dopustno, da bi se delavec in delodajalec dogovorila o skrajšanju odpovednega roka brez nasprotne odmene, odškodnine za izgubljeni odpovedni rok.
95. člen
(pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka)
Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden.
Podnaslov tega člena nakazuje celovito ureditev pravic in obveznosti delodajalca in delavca v času odpovednega roka, vendar dejansko ureja le enega od vprašanj. Res je, da rešitev vprašanja, kakšen je pravni položaj med odpovednim rokom, kakšne so pravice in obveznosti ene in druge pogodbene stranke, implicitno izhajajo iz drugih določb ZDR. Temeljno izhodišče za opredelitev pravnega položaja v odpovednem roku je, da v času odpovednega roka pogodba o zaposlitvi še traja, ustvarja enake učinke, predstavlja pravno podlago za enake pravice in obveznosti delavca in delodajalca kot sicer v času njenega trajanja pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in pred začetkom teka odpovednega roka. Delavec je v času odpovednega roka v delovnem razmerju, dolžan je opravljati delo, za katerega se je zavezal s pogodbo o zaposlitvi, delodajalec pa je delavcu dolžan zagotavljati delo in dolžan plačevati za delo, kot se je zavezal s pogodbo o zaposlitvi.
Če delavec dela v odpovednem roku, ima pravico do plače.
Če delavec ne opravlja dela, pa je treba upoštevati ureditev pravice do nadomestila plače (137. člen): če je razlog za neopravljanje dela na strani delodajalca, potem je delodajalec delavcu dolžan izplačevati nadomestilo plače v višini njegove povpreč ne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev, izračunane po sedmem odstavku 137. člena, v zvezi s prvim odstavkom istega člena. Ob tem splošnem pravilu je treba opozoriti še na posebnosti: za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo, pri čemer ima delavec v tem času pravico do nadomestila plače, ki je nižje od nadomestila po splošnem pravilu, in sicer mu v tem primeru pripada nadomestilo plače v višini polovice delavčeve povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi (šesti odstavek 88. člena).
Delavec ima v času odpovednega roka tudi vse druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja.
Poleg splošnega režima pravic in obveznosti pa delavcu v času odpovednega roka pripada še posebna pravica, urejena v 95. členu. Delavec ima v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve. V tem času ima delavec pravico do nadomestila plače; višina nadomestila plače se določi po splošnem pravilu v skladu s sedmim odstavkom 137. člena. Zakon določa minimalni obseg pravice do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve v trajanju najmanj dve uri na teden. Poudariti je še treba, da pravica do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve pripada le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Če pogodbo o zaposlitvi odpove delavec sam, mu te pravice zakon ne zagotavlja; ni pa nobenih omejitev, da se ne bi tudi za ta primer pravica do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve zagotavljala na podlagi kolektivnih pogodb ali na podlagi individualnega dogovora med posameznim delodajalcem in delavcem.
Pravica do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve je predvidena v Priporočilu MOD št. 166 (16. točka), ki govori o razumnem obsegu odsotnosti brez izgube zaslužka. Priporočilo se ukvarja tudi z načinom uresničevanja te pravice: odsotnost z dela zaradi iskanja nove zaposlitve se koristi v času, ki ustreza eni in drugi strani, torej tako upoštevajoč interese delavca kot delodajalca.
Kot zanimivost je dodati, da je na našem ozemlju že tretja delna novela Občega državljanskega zakonika leta 1916 delavcem zagotovila pravico do plačane odsotnosti z dela med odpovednim rokom zaradi iskanja nove zaposlitve brez izgube plačila (v primernem trajanju, upoštevajoč konkretne okolišč ine), pri čemer je ta pravica veljala za vse primere odpovedi, tudi če je pogodbo odpovedal delavec. Zakon o obrtih iz leta 1931 je ohranil to pravico, še posebej za nameščence pa jo je zagotavljal najmanj v trajanju osem ur na teden.
c) Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov
ZDR v razdelku od 96. do 102. člena ureja posebnosti za primer odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev (t. i. kolektivni odpusti delavcev).
Navedena tematika je predmet posebnega, III. dela Konvencije MOD št. 158 (13. in 14. člen) ter pripadajočega Priporoč ila MOD št. 166 (19. do 26. točka). Zakonodajalec je poleg zahtev iz konvencije in priporočila MOD pri oblikovanju naše ureditve upošteval tudi relevantno Direktivo 98/59/ES, ki ureja kolektivne odpuste.
ZDR v tem razdelku najprej definira večje število delavcev in opredeli, za katere primere pride v poštev posebna ureditev (96. člen ZDR). V tem in nadaljnjih členih nato ureja dodatne obveznosti delodajalca oziroma dodatne pravice delavcev, ki veljajo v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, in sicer:
– delodajalec mora izdelati program razreševanja presežnih delavcev, ki mora biti finančno ovrednoten (96. in 99. člen);
– obveznost delodajalca obveščati sindikate pri delodajalcu in se posvetovati z njimi (97. člen);
– obveznost delodajalca obveščati zavod za zaposlovanje ter obravnavati in upoštevati njihove morebitne predloge (98. in 101. člen);
– delodajalec mora upoštevati kriterije za izbiro presežnih delavcev (100. člen);
– delavci imajo prednostno pravico do zaposlitve v primeru novega zaposlovanja v roku enega leta (102. člen).
Posebna ureditev iz tega razdelka velja le v primeru večjega števila odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnih razlogov. To je razumljivo, saj le pri tem odpovednem razlogu lahko pride do množičnega odpuščanja delavcev, torej do tega, da delodajalec iz poslovnih razlogov naenkrat oziroma v določenem krajšem časovnem obdobju odpusti več delavcev. Pri drugih dveh odpovednih razlogih, to je pri krivdnem razlogu in razlogu nesposobnosti, kjer so razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na strani delavca, se odpovedni razlog v konkretnem primeru lahko navezuje le na enega delavca. Odpoved pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev hkrati oziroma v določenem krajšem časovnem obdobju lahko povzroči hujše neugodne posledice kot posamične odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato je potreben poseben pravni režim, ki predvideva še dodatne varstvene določbe. Za uporabo tega posebnega razdelka pa ni relevantno, ali so bile delavcem odpovedane pogodbe o zaposlitvi iz enega, istega poslovnega razloga ali iz več različnih poslovnih razlogov. Pomembno je le, da je bilo iz poslovnih razlogov v določenem časovnem obdobju odpuščenih najmanj določeno število delavcev.
Glede na definicijo večjega števila delavcev v 96. členu posebna ureditev iz tega razdelka lahko pride v poštev le pri delodajalcih, ki zaposlujejo 20 ali več delavcev.
96. člen
(večje število delavcev)
(1) Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:
– najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
– najmanj 10{04cafd300e351bb1d9a83f892db1e3554c9d84ea116c03e72cda9c700c854465} delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
– najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev,
je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.
(2) Program iz prejšnjega odstavka je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.
Posebna ureditev iz tega razdelka (96. do 102. člen) velja le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, zato zakon v tem členu definira pojem večje število delavcev. Pri definiciji sledi ureditvi iz Direktive 98/59/ES (alineja (a) prvega odstavka 1. člena direktive). Direktiva sicer posameznim državam daje na izbiro dva možna načina definiranja t. i. kolektivnih presežkov (collective redundancies), torej po dikciji iz novega ZDR odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, tako da lahko države izberejo enega ali drugega. Vprašanje je, zakaj se je Slovenija odločila, da bo pri definiciji kombinirano uporabila oba v direktivi predvidena načina, tako da je v prvem in v drugem odstavku 96. člena pravzaprav dobesedno povzela oba možna načina definiranja večjega števila delavcev iz direktive (prvega in drugega).
To pomeni, da veljajo posebnosti, predvidene v tem razdelku za odpovedi večjemu številu delavcev, tako v primeru, če so izpolnjeni pogoji iz definicije večjega števila delavcev iz prvega odstavka tega člena, kot tudi če so izpolnjeni pogoji iz definicije večjega števila delavcev iz drugega odstavka tega člena. Razmerje med prvim in drugim odstavkom tega člena je razmerje ali ali. To izraža beseda ‘tudi’ v drugem odstavku tega člena.
Iz dikcije prvega in drugega odstavka 96. člena bi sicer dobesedno izhajala le obveznost delodajalca, da v tem primeru pripravi program razreševanja presežnih delavcev, vendar iz sistematike zakona izhaja, da definicija večjega števila delavcev iz 96. člena predstavlja podlago za uporabo vseh nadaljnjih členov tega razdelka.
Pri prvem načinu (prvi odstavek tega člena) se ugotavlja število delavcev, katerih delo postane nepotrebno zaradi poslovnih razlogov, v obdobju 30 dni. Zahtevano število presežnih delavcev je odvisno od velikosti delodajalca, od tega, koliko delavcev delodajalec zaposluje:
število vseh zaposlenih delavcev pri delodajalcu število presežnih delavcev (tj. delavcev, katerih delo postane nepotrebno) v obdobju 30 dni
več kot 20 in manj kot 100 najmanj 10 delavcev
najmanj 100 in manj kot 300 najmanj 10{04cafd300e351bb1d9a83f892db1e3554c9d84ea116c03e72cda9c700c854465} vseh zaposlenih delavcev
300 ali več delavcev najmanj 30 delavcev
Pri drugem načinu (drugi odstavek tega člena) se ugotavlja število delavcev, katerih delo postane nepotrebno zaradi poslovnih razlogov, v obdobju treh mesecev. Direktiva v tej zvezi določa drugačno obdobje, in sicer obdobje 90 dni. Zahtevano število presežnih delavcev pri tem načinu definicije večjega števila delavcev ni različno glede na velikost delodajalca oziroma glede na to, koliko je vseh zaposlenih delavcev pri delodajalcu. Pogoj je le, da v obdobju treh mesecev zaradi poslovnih razlogov postane nepotrebno delo 20 ali več delavcev.
97. člen
(obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom)
(1) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presež nih delavcev pisno čimprej obvestiti sindikate pri delodajalcu.
(1) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presež nih delavcev pisno čimprej obvestiti sindikate pri delodajalcu.
(3) Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka tega člena mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.
V tem členu je določena obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikati. Obveznost obveščanja in posvetovanja s predstavniki delavcev je urejena v 13. členu Konvencije MOD št. 158 in v 29. členu Evropske socialne listine (spremenjene). Direktiva 98/59/ES jo ureja v 2. členu. Vsi navedeni mednarodni dokumenti opredelitev delavskih predstavnikov prepuščajo nacionalnim ureditvam, tako da je od ureditve v posamezni državi odvisno, ali v te postopke vključi sindikalne ali voljene predstavnike delavcev ali oboje. Slovenska ureditev v ZDR je v končni, sprejeti verziji uveljavila sistem, ki temelji na sindikatih kot predstavnikih delavcev.
V postopke obveščanja in posvetovanja v primeru t. i. kolektivnih odpustov so vključeni sindikati pri delodajalcu. Kateri so ti sindikati, izhaja iz opredelitve ‘sindikata pri delodajalcu’ v petem odstavku 8. člena. To je reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu. V navedenem členu je določeno, da sindikalnega zaupnika lahko imenuje ali izvoli sindikat, ki ima člane zaposlene pri določ enem delodajalcu. Sindikat mora delodajalca obvestiti o izvolitvi oziroma imenovanju sindikalnega zaupnika.
V prvem odstavku tega člena je urejeno obveščanje sindikatov pri delodajalcu. Delodajalec mora sindikat obvestiti o naslednjih dejstvih:
– o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev,
– o številu in kategorijah vseh zaposlenih,
– o predvidenih kategorijah presežnih delavcev,
– o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev,
– o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev.
Delodajalec mora navedene podatke sindikatu posredovati v pisni obliki, obvestiti ga mora pisno. Zakon še zahteva, da navedeno obveznost obveščanja delodajalec opravi čimprej, pri čemer tega pojma natančneje ne opredeljuje. V skladu s tretjim odstavkom tega člena mora delodajalec kopijo pisnega obvestila, ki ga je posredoval sindikatom, poslati zavodu za zaposlovanje.
V drugem odstavku tega člena zakon ureja posvetovanje s sindikati pri delodajalcu. Delodajalec se mora posvetovati s sindikati o naslednjih vprašanjih:
– o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev,
– pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa
• o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter
• o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.
Zakon določa, da se mora delodajalec posvetovati s sindikati predhodno, z namenom, da doseže sporazum. Delodajalec si mora torej v procesu posvetovanja prizadevati za uskladitev stališč s sindikati, vendar pa so končne odločitve kljub temu še vedno v celoti prepuščene delodajalčevi pristojnosti.
98. člen
(obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje)
(1) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje.
(2) Kopijo pisnega obvestila iz prejšnjega odstavka mora delodajalec poslati sindikatom iz prvega odstavka prejšnjega člena.
(3) Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presež nim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka tega člena.
Za opredelitev vloge zavoda za zaposlovanje v razmerju do delodajalca v primeru odpovedi večjega števila delavcev iz poslovnega razloga je poleg tega člena relevanten še 101. člen. Zakon v 98. členu ureja obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje, v 101. členu pa obveznost obravnavanja in upoštevanja predlogov zavoda za zaposlovanje. Vlogo pristojnega oblastnega organa v postopkih kolektivnih odpustov ureja 14. člen Konvencije MOD št. 158 ter 3. in 4. člen Direktive 98/59/ES.
Iz prvega odstavka tega člena izhaja, da obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje časovno sledi predhodnemu obveščanju in posvetovanju s sindikati. Gre torej za naslednjo fazo v postopku kolektivnega odpuščanja presežnih delavcev. Delodajalec mora zavod za zaposlovanje obvestiti o naslednjem:
– o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev,
– o opravljenem posvetovanju s sindikati v skladu s 97. členom,
– o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev,
– o številu in kategorijah vseh zaposlenih,
– o predvidenih kategorijah presežnih delavcev,
– o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev.
Delodajalec mora zavod za zaposlovanje obveščati v pisni obliki. Kopijo tega pisnega obvestila pa mora delodajalec posredovati tudi sindikatom. Iz primerjave 97. in 98. člena je razvidno, da se podatki, o katerih delodajalec obvešča sindikate in zavod za zaposlovanje v pretežni meri prekrivajo. Gre za podatke o najpomembnejših okoliščinah v zvezi z odpuščanjem večjega števila presežnih delavcev.
Obveščanje zavoda za zaposlovanje ni vezano na nek rok, saj zakon ne določa, v kakšnem roku po obveščanju in posvetovanju s sindikati mora delodajalec o nameravanem odpuščanju obvestiti tudi zavod za zaposlovanje. Vendar je delodajalec kljub temu zainteresiran čimprej posredovati obvestilo zavodu za zaposlovanje, saj ga k temu spodbuja rok, določen v tretjem odstavku tega člena, ki mora preteči od dne posredovanja pisnega obvestila o nameravanem odpuščanju večjega števila delavcev zavodu za zaposlovanje pa do dne, ko lahko delodajalec dejansko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem. V skladu s tretjim odstavkom tega člena delodajalec ne sme odpovedati pogodb o zaposlitvi presežnim delavcem pred potekom 30-dnevnega roka od posredovanja pisnega obvestila zavodu za zaposlovanje. Delodajalca pri tem zavezuje tudi program razreševanja presežnih delavcev, na katerega se sklicuje ta člen. To pomeni, da mora upoštevati tudi v tem programu morebiti navedene časovne omejitve in roke, pred katerimi ne sme podati odpovedi pogodb o zaposlitvi. Delodajalec mora kumulativno upoštevati tako zahteve oziroma časovne omejitve iz programa razreševanja presežnih delavcev kot tudi 30-dnevni rok od obvestila zavodu iz tretjega odstavka tega člena. Čeprav bi npr. glede na program razreševanja presežnih delavcev delodajalec že lahko podal odpovedi, pa tega vendarle ne sme storiti, če hkrati še ni pretekel tudi v tretjem odstavku predpisani rok od obvestila zavodu za zaposlovanje.
V tej zvezi je treba opozoriti na drugi odstavek 101. člena, ki v določenih primerih zaostruje zahtevo, tako da se lahko 30-dnevni rok iz tretjega odstavka 98. člena na zahtevo zavoda za zaposlovanje podaljša na 60-dnevni rok. Navedeni rok po posredovanju obvestila zavodu za zaposlovanje, pred potekom katerega delodajalec ne sme odpovedati pogodb o zaposlitvi, nima nič skupnega z odpovednim rokom. Predvsem ne gre za podaljševanje odpovednih rokov, ki ostajajo enaki in so določeni individualno za vsakega delavca, upoštevajoč pri tem konkretne okoliščine, to je konkretno delovno dobo posameznega delavca pri delodajalcu. Glede na dikcijo te določbe delodajalec ne sme odpovedati pogodb o zaposlitvi pred potekom 30oziroma 60-dnevnega roka po posredovanju obvestila zavodu; pred potekom navedenega roka odpovedni rok tako sploh ne more začeti teči.
99. člen
(program razreševanja presežnih delavcev)
(1) Program razreševanja presežnih delavcev mora vsebovati:
– razloge za prenehanje potreb po delu delavcev;
– ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji;
– seznam presežnih delavcev;
– ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.
(2) Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.
Program razreševanja presežnih delavcev pripravi delodajalec. Predhodno mora delodajalec izpolniti obveznost obvešč anja in posvetovanja s sindikati (97. člen) in obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje (98. člen). O vseh pomembnih okoliščinah v zvezi s pripravo programa razreševanja presežnih delavcev se mora torej posvetovati s sindikati in si pri tem prizadevati uskladiti stališča s sindikati. Glede na to, da so sestavni del programa tudi ukrepi za preprečitev, omejitev prenehanja zaposlitve ter ukrepi za militev škodljivih posledic prenehanja zaposlitve, mora delodajalec pred oziroma ob pripravi programa razreševanja presežnih delavcev spoštovati tudi obveznost obravnavanja in upoštevanja morebitnih predlogov zavoda za zaposlovanje (101. člen).
Zakon v prvem odstavku tega člena natančno našteva sestavine, ki jih mora vsebovati program razreševanja presežnih delavcev. Pomembno je opozoriti na zahtevo iz drugega odstavka tega člena, da mora biti program razreševanja presežnih delavcev finančno vrednoten. Program razreševanja presežnih delavcev je podlaga za ravnanje delodajalca, tako glede odpovedi pogodb o zaposlitvi presežnim delavcem (kdo so presežni delavci, komu se odpove pogodba o zaposlitvi, kdaj, itd.), kot tudi glede ukrepov, ki so usmerjeni v preprečitev oziroma omejitev izgube zaposlitev presežnih delavcev (možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, na drugih delih, pri drugih delodajalcih, itd.), in ukrepov, ki so usmerjeni v omilitev posledic zaradi izgube zaposlitve (razporeditev odpovedi pogodb o zaposlitvi na daljši rok, višje odpravnine, ponudbe zaposlitve pri drugem delodajalcu, različne denarne pomoči in spodbude za novo zaposlitev ali samozaposlitev, pri čemer so navedeni ukrepi lahko oblikovani v povezavi z ukrepi aktivne politike zaposlovanja, ki jih izvaja zavod za zaposlovanje, in v povezavi z regionalnimi, podjetniškimi ali drugimi skladi dela).
100. člen
(kriteriji za določitev presežnih delavcev)
(1) Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji:
– strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,
– delovne izkušnje,
– delovna uspešnost,
– delovna doba,
– zdravstveno stanje,
– socialno stanje delavca in
– da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.
(2) Pri določitvi delavcev, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve tisti delavci s slabšim socialnim položajem.
(3) Začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnost, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.
Prvi odstavek tega člena našteva kriterije za določitev presežnih delavcev. Poudariti je treba, da so kriteriji našteti primeroma, kar je jasno razvidno iz uporabe besede ‘zlasti’. To pomeni, da se lahko določijo tudi drugi kriteriji, prav tako pa tudi drugačen vrstni red kriterijev, vendar je pri tem treba upoštevati omejitve iz drugega in tretjega odstavka tega člena. Tako kriterij za izbiro presežnih delavcev ne sme biti začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnost. Navedene okoliščine ne smejo vplivati na izbiro presežnih delavcev. Pri določitvi presežnih delavcev je treba spoštovati tudi splošno pravilo o prepovedi diskriminacije iz 6. člena. Glede vrstnega reda in teže posameznih kriterijev zakon določa pravilo, po katerem imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. To ne pomeni, da mora biti navedeni kriterij prvi, osnovni kriterij izbire, ampak le, da ob se enakih drugih kriterijih delavci s slabšim socialnim položajem uvrstijo v seznam na ugodnejše mesto, torej za tistimi delavci, ki imajo ob enakih drugih kriterijih boljši socialni položaj.
101. člen
(sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje)
(1) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
(2) Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 98. člena tega zakona.
Obveznost delodajalca iz prvega odstavka tega člena, da mora obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje glede ukrepov za preprečitev ali omejitev izgube zaposlitve in za omilitev škodljivih posledic izgube zaposlitve, je v tesni povezavi z obveznostjo delodajalca iz 98. člena. Šele na podlagi obvestila o morebitnih odpovedih pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev, ki ga bo delodajalec posredoval zavodu, bo ta lahko oblikoval predloge ukrepov v tej zvezi in jih posredoval delodajalcu. Pomanjkljivost zakona pa je, da ne ureja vprašanja, kakšna je pravna narava navedenih predlogov zavoda oziroma kakšne so pravne posledice, če delodajalec ne obravnava ali/in ne upošteva predlogov ukrepov, ki mu jih posreduje zavod za zaposlovanje. Prav tako je pomanjkljivost zakona, da ne ureja natančneje, kakšne ukrepe in pod kakšnimi pogoji zavod lahko predlaga delodajalcu. Kršitev 101. člena je sicer prekršek, za katerega se delodajalec kaznuje v skladu z 229. členom. Vendar pa zakon ne ureja vprašanja, kako kršitev te obveznosti vpliva na izdelan program razreševanja presežnih delavcev ter kako vpliva na zakonitost in veljavnost konkretnih odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki jih delodajalec izvrši na podlagi tega programa. Prav tako zakon ni dovolj jasen pri opredelitvi sáme obveznosti: kdaj je dolžan delodajalec obravnavati predloge, kako, na kakšen način, predvsem pa, kdaj in kako, pod kakšnimi pogoji je delodajalec dolžan upoštevati in sprejeti predloge zavoda, kakšni so lahko predlagani ukrepi, ipd. (kje je meja poseganja zavoda za zaposlovanje kot oblastnega organa v poslovanje in poslovne odločitve delodajalca?).
V drugem odstavku tega člena je urejena možnost podaljšanja roka iz tretjega odstavka 98. člena, pred potekom katerega delodajalec ne sme podati odpovedi pogodb o zaposlitvi presežnim delavcem. Rok teče od posredovanja obvestila o nameravanem odpuščanju večjega števila delavcev. Običajni 30-dnevni rok se lahko na zahtevo zavoda za zaposlovanje podaljša na največ 60-dnevni rok.
Podaljšanje roka na 60 dni bo prišlo v poštev še posebej pri res težkih primerih kolektivnih odpustov, npr. kjer bo odpuščenih sorazmerno veliko število delavcev za določeno regijo, tako da se lahko zavod na povečano brezposelnost ustrezno pripravi. Pri tem bi bilo primerno upoštevati tudi vsebino programa razreševanja presežnih delavcev, pripravljenost delodajalca, da že v tem okviru išče rešitve za omejitev in omilitev posledic odpuščanja presežnih delavcev, itd. Zakon ne določa, kdaj lahko zavod poda zahtevo za podaljšanje roka na 60 dni. Primerno se zdi upoštevati rešitev iz Direktive 98/59/ES, po kateri mora pristojni oblastni organ podaljšanje roka delodajalcu sporočiti pred potekom prvotnega roka.
102. člen
(prednostna pravica do zaposlitve)
Če delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce, imajo delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjuje pogoje za opravljanje dela.
Navedeni člen zagotavlja dodatno pravico delavcem, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v primeru odpovedi večjega števila delavcev. V primeru t. i. individualnih odpovedi iz poslovnega razloga (ko ne gre za večje število delavcev) takšne pravice do prednosti pri ponovnem zaposlovanju ni. Gre za pravico delavca in ne dolžnost. Od delavca je odvisno, ali jo bo izkoristil ali ne. Za učinkovito uresničevanje te pravice pa bi bil nujen predpogoj, da bi delodajalec moral prednostne upravičence obvestiti o tej možnosti.
d) Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi začetka postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave
ZDR v razdelku od 103. do 108. člena ureja posebnosti za primer odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga v postopkih za prenehanje delodajalca (stečaj, sodna likvidacija, drugo, kot npr. redna likvidacija ali prenehanje po skrajšanem postopku) in v primeru potrjene prisilne poravnave. Navedeno poglavje prinaša eno od večjih novosti v novem ZDR, saj se bistveno spreminja pravna ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primeru insolventnosti ali prenehanja delodajalca glede na dosedanjo ureditev tega vprašanja v stečajni zakonodaji, to je v ZPPSL. Določbe ZPPSL, ki se nanašajo na prenehanje delovnega razmerja, pa novi ZDR razveljavlja (glej 244. člen). Nova ureditev te tematike v ZDR izhaja iz zahtev relevantnih mednarodnih dokumentov, upošteva Konvencijo MOD št. 158 in Evropsko socialno listino (spremenjeno), pri čemer sta temeljnega pomena predvsem zahtevi, da mora za vsako prenehanje zaposlitve na pobudo oziroma s strani delodajalca obstajati utemeljen razlog za odpoved in da ima delavec pravico do razumnega odpovednega roka.
Izhodišče nove ureditve v ZDR je ugotovitev, da gre v vseh navedenih primerih le za primere odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnih razlogov, ki zaradi nekaterih posebnosti zahtevajo določena posebna pravila v sicer enotnem sistemu ureditve odpovedi iz poslovnega razloga. Tudi v navedenih primerih mora za vsako konkretno odpoved pogodbe o zaposlitvi obstajati utemeljen razlog za odpoved. Upoštevati je treba tudi vsa druga splošna pravila, ki veljajo za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kolikor v tem razdelku ni posebnih določb, ki bi določale drugače.
Po novi ureditvi v ZDR tako ni več avtomatičnega prenehanja delovnega razmerja vsem delavcem s samim začetkom stečajnega postopka, kot je to določala dosedanja ureditev v 106. člen ZPPSL, ki se poleg nekaterih drugih določb ZPPSL razveljavlja. Stečajni upravitelj mora odločati o odpovedih pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu z ZDR. Začetek stečajnega postopka (ali drugega insolvenčnega postopka ali postopka za prenehanje delodajalca) torej ne povzroči avtomatič nega prenehanja pogodb o zaposlitvi, prav tako pa začetek stečajnega postopka (ali drugega insolvenčnega postopka ali postopka za prenehanje delodajalca) sam po sebi tudi še ni utemeljen razlog za odpoved. Postopki za prenehanje delodajalca so sicer usmerjeni v prenehanje pravnega subjekta, vendar to še ne pomeni v vsakem primeru tudi prenehanja vse dejavnosti, vseh obratov in posledično prenehanja potreb po delu delavcev. V teh postopkih lahko pride do zelo različnih situacij. Lahko se celotna dejavnost ali le posamezni deli dejavnosti, posamezni obrati, deli obratov ohranijo in delujejo naprej, prodajo v postopku vnovčevanja, prenesejo na drug pravni subjekt, itd. Le če pride do ukinitve dejavnosti, obratovanja kot takega, ali do njenega prestrukturiranja, posledično do ukinitve, prilagoditve delovnih mest in zato do prenehanja potreb po delu delavcev pod pogoji iz sklenjenih pogodb o zaposlitvi, je odpoved pogodb o zaposlitvi tem delavcem utemeljena. Enako je treba tudi pri prisilni poravnavi upoštevati dejanske okoliščine konkretnega primera in glede na to ugotavljati, ali obstaja utemeljen razlog za odpoved ali ne. Delavci, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne poravnave, sodni likvidaciji, redni likvidaciji in v drugih primerih prenehanja delodajalca bodo tako v splošnem uživali enak pravni režim kot drugi delavci, odpuščeni iz poslovnega razloga, razen kolikor pridejo v poštev posebnosti, ki jih za ta primer predpisuje ZDR v tem razdelku in tudi na nekaterih drugih mestih.
Posebnosti, ki predstavljajo odstop od splošne ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, so predvsem:
– krajši odpovedni roki (30-dnevni odpovedni rok v primeru potrjene prisilne poravnave 106. člen; 15-dnevni odpovedni rok v primeru stečajnega postopka ali sodne likvidacije 103. člen; 30-dnevni odpovedni rok v drugih primerih prenehanja delodajalca 108. člen);
– stečajni oziroma likvidacijski upravitelj stopa na mesto delodajalca in prevzema njegovo funkcijo (103. in 106. člen);
– v primeru prisilne poravnave možnost drugačnega (manj ugodnega) dogovora glede odpravnine, a le v izrednih primerih, ko bi bil zaradi izplačila odpravnin ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu (peti odstavek 109. člena);
– prednostna pravica do zaposlitve v primeru prodaje dolžnika kot pravne osebe in v primeru potrjene prisilne poravnave v stečaju (104. in 105. člen);
– v postopkih za prenehanje delodajalca ni posebnega pravnega varstva pred odpovedjo za določene kategorije delavcev (predstavniki delavcev, starejši delavci, nosečnice in delavci na starševskem dopustu, invalidi in odsotni zaradi bolezni 113. do 117. člen), pri čemer je treba opozoriti, da je to posebno varstvo pred odpovedjo izključ eno za primere prenehanja delodajalca, ne pa tudi pri prisilni poravnavi.
– V določenih primerih, ko je delodajalcu sicer na splošno odvzeta oziroma omejena možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi (v času suspenza v skladu z 51. členom; v času pripravništva v skladu s 123. členom; v času poskusnega dela v skladu s petim odstavkom 125. člena), je predvidena izjema in odstop od te omejitve bodisi le v postopkih za prenehanje delodajalca (suspenz) ali pa tako v postopkih za prenehanje delodajalca kot v primeru prisilne poravnave (pripravništvo, poskusno delo).
Če bo šlo v posameznem konkretnem primeru tako za odpovedi iz poslovnih razlogov v okviru postopkov za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave kot tudi za večje število delavcev, bo moral delodajalec (oziroma tisti, ki bo v okviru insolvenčnih ali likvidacijskih postopkov v funkciji delodajalca izvršil odpovedi pogodb o zaposlitvi) ob splošni ureditvi odpovedi iz poslovnega razloga spoštovati še posebnosti, ki jih ZDR v posebnih razdelkih c) in d) predpisuje za ta dva posebna primera (ki se torej lahko tudi kumulirata, ni pa to nujno), bodisi da te posebnosti dopolnjujejo splošno ureditev odpovedi iz poslovnih razlogov z dodatnimi zahtevami ali da postavljajo posebna, drugačna pravila, ki nadomeščajo splošno ureditev.
Končno je treba omeniti, da se v okviru postopkov za prenehanje delodajalca in tudi v primeru postopka prisilne poravnave seveda lahko uporabijo tudi vse druge vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi in drugi načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi, za katere pa ZDR ne določa nobenih posebnih pravil za primer, če se zgodijo v obravnavanih postopkih za prenehanje delodajalca ali prisilni poravnavi. Torej je treba v tem primerih v celoti upoštevati splošno ureditev za posamezne načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma za posamezne vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V navedenem razdelku so urejene le posebnosti za primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v okviru navedenih postopkov.
103. člen
(stečaj, sodna likvidacija)
(1) V stečajnem postopku ali postopku likvidacije, ki jo izvede sodišče, lahko stečajni oziroma likvidacijski upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno.
(2) Stečajni oziroma likvidacijski upravitelj mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz prvega in tretjega odstavka 97. člena tega zakona in se s sindikati, določenimi v prvem odstavku 97. člena tega zakona, posvetovati o možnih načinih za prepreč itev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.
V tem členu je urejen režim odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v primeru stečajnega postopka in postopka sodne likvidacije, to je likvidacije, ki jo izvede sodišče. Stečajni postopek in postopek sodne likvidacije ureja poseben zakon, to je ZPPSL. Stečajni postopek je v ZPPSL celovito in podrobno urejen, pri ureditvi postopka sodne likvidacije pa se, razen nekaj posebnih določb, ZPPSL sklicuje na smiselno uporabo določb o stečajnem postopku.
Do novega ZDR je ZPPSL posegal tudi na področje delovnih razmerij in urejal tudi delovnopravna vprašanja, med njimi predvsem vprašanje prenehanja delovnih razmerij. Poseganje stečajne zakonodaje na področje delovnopravne problematike ni bilo ustrezno, sprejete rešitve v ZPPSL glede prenehanja delovnega razmerja pa so bile tudi v nasprotju z nekaterimi zavezujoč imi mednarodnimi normami (npr. Konvencijo MOD št. 158 in Evropsko socialno listino (spremenjeno), ki zavezujeta Slovenijo), prav tako pa tudi niso bile upoštevane nekatere zahteve iz direktiv ES.
Nova ureditev prenehanja pogodb o zaposlitvi v primeru stečaja ali likvidacije v ZDR izhaja iz stališča, da začetek stečajnega (likvidacijskega) postopka ne povzroči avtomatičnega prenehanja pogodb o zaposlitvi, prav tako pa tudi ni sam po sebi utemeljen razlog za odpoved. To tudi pomeni, da po novem prenehanje delovnih razmerij pri stečajnem dolžniku zaposlenih delavcev ni več ena od pravnih posledic začetka stečajnega postopka (razveljavitev 106. člena in 8. člena ZPPSL, kolikor urejajo prenehanje delovnih razmerij glej 244. člen ZDR). V skladu s 105. členom ZPPSL preidejo z dnem začetka stečajnega postopka pooblastila organov stečajnega dolžnika (delodajalca) na stečajnega upravitelja. Ta vstopi v in izvršuje tudi funkcijo delodajalca stečajnega dolžnika. Stečajni upravitelj je tisti, ki bo tekom stečajnega postopka odpovedoval pogodbe o zaposlitvi v skladu z delovno zakonodajo. V likvidacijskem postopku ima navedeno funkcijo likvidacijski upravitelj. Tudi iz dikcije 103. člena je razvidno, da je stečajni oziroma likvidacijski upravitelj tisti, ki odpoveduje pogodbe o zaposlitvi.
Bistvena vsebina prvega odstavka tega člena je določitev posebnega, krajšega odpovednega roka za odpovedi iz poslovnega razloga v primeru stečajnega ali likvidacijskega postopka. Določen je 15-dnevni odpovedni rok. Posebni odpovedni rok 15 dni velja le za odpovedi iz poslovnega razloga v stečajnem postopku ali postopku sodne likvidacije. Ta posebna določba derogira splošno ureditev minimalnih odpovednih rokov za primer odpovedi iz poslovnega razloga iz drugega odstavka 92. člena. Drugi odstavek 92. člena ZDR se torej pri odpovedih pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v stečajnem postopku ali postopku sodne likvidacije ne uporablja. Za razliko od splošne ureditve odpovednih rokov je 15-dnevni odpovedni rok iz prvega odstavka tega člena enotno določen za vse delavce, ne glede na njihovo delovno dobo pri delodajalcu. Ureditev odpovednih rokov pri odpovedih pogodbe o zaposlitvi iz drugih razlogov (npr. iz krivdnega razloga ali razloga nesposobnosti) in v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca v okviru stečajnega ali likvidacijskega postopka se ne spreminja, tak da tu še vedno pridejo v poštev določbe o minimalnih odpovednih rokih iz prvega, tretjega in četrtega odstavka 92. člena.
Iz dikcije prvega odstavka tega člena izhaja, da lahko stečajni oziroma likvidacijski upravitelj odpove pogodbe o zaposlitvi le tistim delavcem, katerih delo je postalo nepotrebno (t. i. presežni delavci). Pogoj za odpoved pogodb o zaposlitvi je torej obstoj utemeljenega razloga, v tem primeru poslovnega razloga. Pri presoji, ali obstaja razlog, ki utemeljuje odpoved v določenem konkretnem primeru, je treba upoštevati vse zahteve v tej zvezi, ki izhajajo predvsem iz 88. člena do 90. člena. Odločitev je podvržena tudi sodni kontroli s strani delovnih sodišč v skladu s tretjim odstavkom 204. člena.
Drugi odstavek tega člena se nanaša na primer, ko se v stečajnem ali likvidacijskem postopku odpoveduje pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev. V skladu z drugim odstavkom tega člena mora stečajni oziroma likvidacijski upravitelj izpolniti obveznosti iz prvega in tretjega odstavka 97. člena tega zakona in se s sindikati pri delodajalcu posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Navedena določba pravzaprav ni povsem jasna.
Namreč, če v konkretnem primeru število presežnih delavcev izpolnjuje pogoje iz 96. člena, potem je jasno tudi brez te posebne določbe da je treba upoštevati posebnosti, ki jih zakon predpisuje za primer odpovedi večjemu številu delavcev v razdelku od 96. do 102. člena (razen kolikor posamezne določ be že po naravi stvari v določenem primeru ne pridejo v poštev, ker v stečajnem ali likvidacijskem postopku pravni subjekt preneha, npr. prednostna pravica do zaposlitve iz 102. člena, ali če je neka določba izrecno izvzeta iz uporabe za ta primer). Če število presežnih delavcev ni dovolj veliko, tako da ne gre za odpovedi večjemu številu delavcev, potem posebnosti iz razdelka c) v 96. do 102. členu ne pridejo v poštev.
Dikcija drugega odstavka 103. člena in njegova primerjava s 97. členom pa dopušča tudi razlago, da v primeru odpuščanja večjega števila delavcev v okviru stečajnega ali likvidacijskega postopka vendarle ni treba izpolniti vseh dodatnih obveznosti iz razdelka c) iz določb 96. do 102. člena, ampak le obveznost pisnega obveščanja sindikatov pri delodajalcu, vključno s posredovanjem kopije tega obvestila zavodu za zaposlovanje (prvi in tretji odstavek 97. člena) ter obveznost posvetovanja s sindikati pri delodajalcu glede možnih načinov za preprečitev in omejitev števila odpovedi in možnih ukrepov za preprečitev in omilitev škodljivih posledic (gre za nekoliko zmanjšano obveznost iz drugega odstavka 97. člena, in sicer brez posvetovanja o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, prav tako se izrecno ne omenja program razreševanja presežnih delavcev, vendar pa se vsebina posvetovanja s sindikati, kot jo definira drugi odstavek 103. člena, nanaša prav na pripravo in vsebino programa razreševanja presežnih delavcev primerjaj dikcijo drugega odstavka 97. člena in prvega odstavka 99. člena), medtem ko drugih posebnih zahtev za primer odpovedi večjemu številu delavcev ni treba upoštevati (npr. program razreševanja presežnih delavcev iz 96. in 98. člena; obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje ter obravnavanje in upoštevanje njegovih morebitnih predlogov iz 98. in 101. člena; določitev in uporaba kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 100. člena; prednostna pravica do zaposlitve iz 102. člena).
Vprašanje je, ali je primerno in sprejemljivo, da pri odpovedih večjemu številu delavcev v stečajnem postopku ne bi bilo treba upoštevati kriterijev za izbiro, ali da bi se celo lahko določali takšni kriteriji, ki jih tretji odstavek 100. člena izrecno prepoveduje; ali pa, da ne bi bilo treba pripraviti programa razreševanja presežnih delavcev (zakaj pa potem sploh obveščanje sindikatov o relevantnih podatkih in zakaj sploh posvetovanje s sindikati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za omilitev škodljivih posledic?). Da navedene zahteve iz dotičnih določb 96. do 102. člena ne veljajo v primeru stečaja, ni nikjer določeno. V kolikor bi to zakonodajalec želel, bi moral to tudi jasno in nedvoumno določiti z izrecno določbo. Zgolj navedba oziroma izrecno sklicevanje le na nekatere že tako ali tako upoštevne določbe namreč še ne pomeni, da se druge določ be, ki niso izrecno omenjene, ne uporabljajo (če bi veljalo takšno pravilo razlage, bi to tudi pomenilo, da za delavce odpuščene iz poslovnega razloga v stečajnem postopku ne pridejo v poštev niti nobene druge vsebinske in formalne zahteve v zvezi z odpovedjo, razen pravica do odpravnine, ki je izrecno omenjena v 107. členu takšna razlaga pa prav gotovo ni ne smiselna in ne sprejemljiva). Smiselno pa bi lahko bilo za primer stečajnega postopka npr. skrajšanje ali odprava posebnih rokov iz tretjega odstavka 98. člena in drugega odstavka 101. člena; naveden odstop dopušča tudi Direktiva 98/59/ES (prav tako pa tudi možnost, da se odstopi od obveznosti pisnega obveščanja zavoda za zaposlovanje, tako da je slednje potrebno le na izrecno zahtevo zavoda).
104. člen
(prodaja dolžnika v stečaju)
Če se v stečajnem postopku proda dolžnik kot pravna oseba, imajo delavci, ki so jim bile v stečajnem postopku odpovedane pogodbe o zaposlitvi, prednostno pravico do zaposlitve pri delodajalcu, če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.
Prodaja dolžnika kot pravne osebe je poseben pravni institut iz stečajne zakonodaje (146. člen ZPPSL in nasl.). Gre za institut, ki je bil pogosto kritiziran, pri katerem pravna oseba, nad katero je bil začet stečajni postopek, ne preneha in v nespremenjeni pravnoorganizacijski obliki obstaja naprej, po njeni prodaji pa se stečajni postopek vodi zoper stečajno maso, oblikovano iz izkupička od njene prodaje. ZPPSL je v osmem odstavku 147. člena (razveljavljen na podlagi 244. člena ZDR) določal, da odločbe o prenehanju delovnega razmerja delavcev ostanejo v veljavi, ob tem pa urejal prednostno pravico do zaposlitve teh delavcev v primeru ponovnega zaposlovanja. Zaradi sistemske spremembe urejanja prenehanja pogodb o zaposlitvi v stečajnem postopku in prenosa navedene materije iz ZPPSL v ZDR je bilo treba na novo urediti tudi vprašanje iz razveljavljenega osmega odstavka 147. člena ZPPSL.
V posebni določbi 104. člena ZDR je tako urejena prednostna pravica do zaposlitve (namesto razveljavljenega osmega odstavka 147. člena ZPPSL). Ta določba odpuščenim delavcem daje pravico do prednosti pri zaposlitvi v primeru novega zaposlovanja s strani pravne osebe, ki je bila prodana kot dolžnik v stečaju, pod pogojem, da izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela. Glede na dikcijo tega člena prednostna pravica do zaposlitve v tem primeru ni časovno omejena. Pripada tistim delavcem, ki so bili odpuščeni v stečajnem postopku. V tej zvezi je treba opozoriti, da po novi ureditvi v stečajnem postopku ne bo vsem delavcem prenehala zaposlitev, ampak le tistim, katerih delo bo dejansko postalo nepotrebno in jim bo če bo obstajal utemeljen razlog za odpoved odpovedana pogodba o zaposlitvi. Za primer prodaje dolžnika kot pravne osebe v stečaju je zato smiselno pričakovati, da tistim delavcem, katerih delo se navezuje na nadaljnje delovanje te pravne osebe, sploh ne bo odpovedana pogodba o zaposlitvi.
Ker prenehanje pogodbe o zaposlitvi v stečajnem postopku ni več pravna posledica začetka stečajnega postopka, ampak je pravna posledica odpovedi pogodbe o zaposlitvi kot pravnoposlovnega ravnanja v skladu z določbami ZDR, prodaja dolžnika kot pravne osebe ne vpliva na že izvedene odpovedi pogodb o zaposlitvi. Pomembno pa je še enkrat poudariti, da bodo po novi ureditvi odpovedane pogodbe o zaposlitvi le tistim delavcem, kjer bo dejansko obstajal utemeljen razlog, ker njihovo delo postalo nepotrebno.
105. člen
(prisilna poravnava v stečaju)
Če je stečajni postopek ustavljen zaradi potrjene prisilne poravnave v stečaju, imajo delavci, ki so jim bile v stečajnem postopku odpovedane pogodbe o zaposlitvi, prednostno pravico do zaposlitve pri delodajalcu, če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.
Prisilna poravnava v stečaju je tako kot institut prodaje dolžnika kot pravne osebe poseben pravni institut iz stečajne zakonodaje (172. člen ZPPSL in nasl.). Z delovnopravnega vidika je pomembno izpostaviti, da se v primeru uspešne, tj. potrjene prisilne poravnave stečajni postopek ustavi in v tem primeru prenehajo vse pravne posledice začetka stečajnega postopka (peti in šesti odstavek 172. člena ZPPSL). Sedmi odstavek 172. člena ZPPSL (razveljavljen na podlagi 244. člena ZDR) je za ta primer določal, da odločbe o prenehanju delovnega razmerja dolžnikovih delavcev ostanejo v veljavi (kljub temu, da so vse ostale pravne posledice začetka stečajnega postopka prenehale v primeru potrjene prisilne poravnave v stečaju), ob tem pa urejal prednostno pravico do zaposlitve teh delavcev v primeru ponovnega zaposlovanja. Podobno kot pri institutu prodaje dolžnika kot pravne osebe (prim. 104. člen ZDR) je bilo zaradi sistemske spremembe urejanja prenehanja pogodb o zaposlitvi v stečajnem postopku in prenosa navedene materije iz ZPPSL v ZDR treba na novo urediti tudi vprašanje iz razveljavljenega sedmega odstavka 172. člena ZPPSL.
Prisilna poravnava v stečaju je tako kot institut prodaje dolžnika kot pravne osebe poseben pravni institut iz stečajne zakonodaje (172. člen ZPPSL in nasl.). Z delovnopravnega vidika je pomembno izpostaviti, da se v primeru uspešne, tj. potrjene prisilne poravnave stečajni postopek ustavi in v tem primeru prenehajo vse pravne posledice začetka stečajnega postopka (peti in šesti odstavek 172. člena ZPPSL). Sedmi odstavek 172. člena ZPPSL (razveljavljen na podlagi 244. člena ZDR) je za ta primer določal, da odločbe o prenehanju delovnega razmerja dolžnikovih delavcev ostanejo v veljavi (kljub temu, da so vse ostale pravne posledice začetka stečajnega postopka prenehale v primeru potrjene prisilne poravnave v stečaju), ob tem pa urejal prednostno pravico do zaposlitve teh delavcev v primeru ponovnega zaposlovanja. Podobno kot pri institutu prodaje dolžnika kot pravne osebe (prim. 104. člen ZDR) je bilo zaradi sistemske spremembe urejanja prenehanja pogodb o zaposlitvi v stečajnem postopku in prenosa navedene materije iz ZPPSL v ZDR treba na novo urediti tudi vprašanje iz razveljavljenega sedmega odstavka 172. člena ZPPSL.
V posebni določbi 105. člena ZDR se ureja prednostna pravica do zaposlitve v primeru prisilne poravnave v stečaju (namesto razveljavljenega sedmega odstavka 172. člena ZPPSL). Podobno, kot 104. člen ZDR določa za primer prodaje dolžnika kot pravne osebe v stečaju, ta določba za primer potrjene prisilne poravnave v stečaju odpuščenim delavcem daje pravico do prednosti pri zaposlitvi v primeru novega zaposlovanja s strani delodajalca, pod pogojem, da izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela. Glede na dikcijo člena prednostna pravica do zaposlitve v primeru potrjene prisilne poravnave v stečaju ni časovno omejena. Pripada vsem tistim delavcem, ki so bili odpušč eni v stečajnem postopku, preden se je ta ustavil zaradi potrjene prisilne poravnave v stečaju.
106. člen
(prisilna poravnava)
(1) V primeru potrjene prisilne poravnave lahko upravitelj v prisilni poravnavi s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi največ takšnemu številu delavcev, kot je določeno v programu o prenehanju delovnih razmerij zaradi finančne reorganizacije.
(2) Upravitelj v prisilni poravnavi mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz 97. člena tega zakona.
(2) Upravitelj v prisilni poravnavi mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz 97. člena tega zakona.
Nov ZDR izhaja iz stališča, da je treba prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki je eno od osrednjih vprašanj delovnega prava, urejati celovito na enem mestu v okviru delovne zakonodaje. Zato razveljavlja določbe ZPPSL, ki urejajo prenehanje delovnega razmerja v primeru prisilne poravnave. Kot je bilo že v uvodu k temu razdelku pojasnjeno, je temeljno izhodišče nove ureditve prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primeru postopkov za prenehanje delodajalca in v primeru prisilne poravnave, da je treba upoštevati splošno ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v ZDR, kolikor za ta poseben primer ZDR v tem razdelku ne določa drugače.
V prvem odstavku tega člena določa, da lahko upravitelj v prisilni poravnavi s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi največ takšnemu številu delavcev, kot je določeno v programu o prenehanju delovnih razmerij zaradi finančne reorganizacije. Navedena določba vsebuje vrsto nejasnosti in je zato precej problematična. Kar ni sporno in nejasno, je le to, da želi navedena določba skrajšati odpovedni rok na 30 dni pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru prisilne poravnave (prim. komentar k 103. členu).
Določba pa nikjer ne pove za katere primere odpovedi želi skrajšati odpovedni rok na 30 dni (za razliko od 103. člena, ki se jasno navezuje na odpoved iz poslovnih razlogov). Da se odpovedni rok 30-dni navezuje na odpovedi pogodb o zaposlitvi v primeru prisilne poravnave, le če gre za odpovedi iz poslovnih razlogov, se zdi sicer smiselna razlaga, vendar pa iz dikcije tega člena ni razvidna.
Določba se nadalje sklicuje na program o prenehanju delovnih razmerij zaradi finančne reorganizacije, vendar ta institut ni nikjer opredeljen, ne v tej določbi ne kje drugje v ZDR. Gre za institut, ki je bil urejen v 51. členu ZPPSL, vendar pa je ta določba, ki je urejala prenehanje delovnih razmerij v primeru prisilne poravnave, na podlagi 244. člena ZDR razveljavljena (z uveljavitvijo ZDR, to je od 1. 1. 2003 dalje). Po smislu gre za dokument, ki se po namenu in vsebini do določene mere približuje programu razreševanja presežnih delavcev iz 99. člena ZDR. Sporno pri tej določbi je navajanje, da se lahko odpove pogodbo o zaposlitvi največ takšnemu številu delavcev, kot je določeno v omenjenem programu, pri čemer zakon ne določa ničesar v zvezi s tem programom (kaj vsebuje, kdo ga sprejme, po kakšnem postopku, kakšno je sodelovanje predstavnikov delavcev, itd.), vprašanje pa je, ali je mogoče upoštevati ureditev iz 51. člena ZPPSL, ki ga 244. člen ZDR razveljavlja. Upoštevajoč celovito ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi v novem ZDR je bistveno, da se lahko v skladu z ZDR odpove pogodbe o zaposlitvi le pod pogojem, da obstaja utemeljen razlog za odpoved.
Vprašljivo pri določbi 106. člena ZDR je določanje, da odpovedi pogodb o zaposlitvi po tem členu izvede upravitelj v prisilni poravnavi. Bolj primerno in smiselno bi bilo, če posebna določba tega ne bi prenašala iz delodajalca na upravitelja prisilne poravnave. Ne le, da upravitelj prisilne poravnave sploh ni obvezen organ v primeru postopka prisilne poravnave (če upravitelj ni določen, opravlja njegove funkcije predsednik poravnalnega senata tretji odstavek 16. člena ZPPSL), predvsem upravitelj prisilne poravnave nima takšnih funkcij kot stečajni upravitelj v stečajnem postopku, v postopku prisilne poravnave dolžnik še vedno posluje, seveda nastopijo določene pravne posledice začetka postopka prisilne poravnave in s tem omejitve pri poslovanju dolžnika-delodajalca, vendar še vedno posluje dolžnik-delodajalec sam in njegovi organi ohranijo svoje pristojnosti. Prav tako je funkcija upravitelja prisilne poravnave navezana na postopek prisilne poravnave, medtem ko 106. člen ZDR govori o odpovedih pogodb o zaposlitvi šele na podlagi potrjene prisilne poravnave. Primerno bi bilo spremeniti ureditev 106. člena ZDR in odločanje o odpovedih pogodb o zaposlitvi v primeru prisilne poravnave pustiti delodajalcu.
Drugi odstavek tega člena se nanaša na situacijo, ko se v primeru prisilne poravnave odpoveduje večjemu številu delavcev. Pomisleki in možne razlage določbe v razmerju do ureditve odpovedi večjemu številu delavcev v razdelku od 96. do 102. člena ZDR so podobni, kot so predstavljeni v komentarju k drugemu odstavku 103. člena ZDR, zato jih tu ne bi še enkrat ponavljali.
107. člen
(pravica do odpravnine)
Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku likvidacije, ki jo izvede sodišče, ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine po 109. členu tega zakona.
Določba poudarja, da imajo delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v primeru stečajnega postopka, postopka sodne likvidacije ali prisilne poravnave pravico do odpravnine po 109. členu ZDR. Zakaj zakon poudarja navedeno pravico, ki že na podlagi 109. člena pripada vsem delavcem (če izpolnjujejo pogoje), ki jim je pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnih razlogov, torej tudi tistim delavcem, ki jim je pogodba odpovedana v okviru navedenih insolvenčnih ali likvidacijskih postopkov, ni jasno. Smisel te določbe je mogoče najti v tem, da se glede na neugodne izkušnje iz pretekle prakse, ko se je (pre)dolgo tem delavcem zanikala pravica do odpravnine želi s takšno izrecno določbo odpraviti vsakršen dvom o tem, da tudi tem delavcem pripada odpravnina. Četudi takšne izrecne določbe ne bi bilo, pa bi bilo jasno, da vse splošne določbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, vključno s tisto o odpravnini, pridejo v poštev. Enako velja za vse ostale določbe, ki urejajo druge vsebinske in formalne zahteve v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, npr. zahteva, da mora obstajati utemeljen razlog, da mora biti odpovedna izjava v pisni obliki, kaj mora vsebovati, itd.: čeprav se na te druge določbe v zvezi z odpovedjo ureditev v tem razdelku izrecno ne sklicuje, tudi te pridejo v poštev, kolikor v tem razdelku ni določeno drugače (npr. drugače je urejena dolžina odpovednega roka, druga vprašanja odpovednega roka pa ne, torej je treba v tej zvezi upoštevati splošne določbe). Dejstvo je, da se pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru stečaja, sodne likvidacije in prisilne poravnave ureditev v tem razdelku izrecno sklicuje le na določbo o odpravnini in v primeru večjega števila odpuščenih delavcev še na določbo o obveščanju sindikata. Ali to pomeni, da nič drugega od ureditve odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne pride v poštev? Prav gotovo ne, ampak pridejo v poštev tudi druge določbe ZDR o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Kot je bilo zgoraj pojasnjeno, določba 107. člena torej ne določa neke posebnosti glede odpravnine pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru stečaja, sodne likvidacije in prisilne poravnave v primerjavi s splošno ureditvijo, ampak le poudarja veljavnost splošne ureditve odpravnine tudi v teh primerih. Opozoriti pa je treba, da vendarle za primer prisilne poravnave velja neka posebnost v primerjavi s splošno ureditvijo odpravnine. Vendar pa je zanimivo, da je takšno posebno določbo za primer prisilne poravnave najti v okviru določb, ki splošno urejajo odpravnino, in sicer v petem odstavku 109. člena ZDR: v postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu izplačila, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu.
108. člen
(drugi primeri prenehanja delodajalca)
(1) V drugih primerih uvedbe postopkov za prenehanje delodajalca lahko delodajalec v skladu z določbami tega zakona o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov redno odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem s 30-dnevnim odpovednim rokom.
(2) Delodajalec lahko sam ali skupaj z drugimi delodajalci oblikuje sklad, iz katerega se poplačajo terjatve iz 109. člena tega zakona.
V vseh drugih primerih postopkov za prenehanje delodajalca, razen v primeru stečajnega postopka in postopka sodne likvidacije, je treba upoštevati pravilo iz tega člena. Drugi primeri postopkov prenehanja so predvsem: redna likvidacija v skladu z določbami ZGD ali pa prenehanje družbe po skrajšanem postopku v skladu z ZGD. V teh primerih lahko delodajalec (ustrezni predpisi določajo, če in kdaj nekdo drug vstopi na mesto organov delodajalca, kar z delovnopravnega vidika ni pomembno, saj je to statusnopravno vprašanje) odpove pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s 30-dnevnim odpovednim rokom. Glavni namen te določbe je torej skrajšanje odpovednega roka na 30 dni za primer odpovedi iz poslovnega razloga v postopkih za prenehanje delodajalca. V tem primeru torej ne velja določba drugega odstavka 92. člena o minimalnih odpovednih rokih v primeru odpovedi iz poslovnega razloga. Ob tem pa je treba upoštevati ostale določbe glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Drugi odstavek tega člena je pojasnjevalne ali napotilne narave, ki pa ni zavezujoč. Delodajalec lahko sam ali skupaj z drugimi oblikuje sklad, iz katerega se poplačajo terjatve iz naslova odpravnin. Tudi brez te določbe bi delodajalci lahko ustanovili takšen sklad in si s tem olajšali izplačilo odpravnin. Poudariti pa je treba, da navedena določba v ničemer ne razbremenjuje delodajalca v razmerju do delavca glede njegove obveznosti izplačati delavcu odpravnino, če so izpolnjeni predpisani pogoji zanjo, v skladu s 109. členom ZDR. Od delodajalca pa je odvisno, kako bo izplačilo odpravnine, zagotovil.
e) Odpravnina
109. člen
(odpravnina)
(1) Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
(2) Delavcu pripada odpravnina v višini:
– 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do pet let;
– 1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu od pet do 15 let;
– 1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu nad 15
(3) Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.
(4) Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.
(5) V postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu izplačila, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po drugem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu.
Odpravnina je predvidena le v določenih primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi. V primerjavi z dosedanjo odpravnino trajno presežnim delavcem iz tretjega odstavka 36.f člena ZDR90 je odpravnina v 109. členu ZDR urejena drugače.
Odpravnino omenja tudi Konvencija MOD št. 158 (12. člen) in spremljajoče priporočilo (18. točka). V skladu s konvencijo ima delavec, ki mu preneha delovno razmerje na pobudo delodajalca pravico bodisi do odpravnine, bodisi do prejemkov iz zavarovanja za primer brezposelnosti, bodisi do kombinacije navedenih dveh možnosti. Konvencija izhaja iz pravila, da se lahko določi izguba navedene pravice do odpravnine ali drugih ustreznih prejemkov za primer hujše kršitve delovnih obveznosti.
Delavcu pripada odpravnina iz 109. člena v primeru:
– redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca
• iz poslovnega razloga (prva alineja prvega odstavka 88. člena),
• iz razloga nesposobnosti (druga alineja prvega odstavka 88. člena);
– izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca (112. člen).
Poudariti je treba, da delavcu pripada odpravnina iz 109. člena tudi pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v različnih postopkih za prenehanje delodajalca (stečajni postopek, sodna likvidacija, drugo, kot npr. redna likvidacija ali prenehanje po skrajšanem postopku) in v primeru prisilne poravnave. Navedeno je za stečajni postopek, sodno likvidacijo in prisilno poravnavo izrecno poudarjeno v 107. členu. Določba 108. člena pa je pomembna v zvezi z odpravnino pri drugih načinih prenehanja delodajalca, kjer je predviden posebni sklad za izplačil odpravnin.
Pogoj za pridobitev pravice do odpravnine iz 109. člena je, da je delavec zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto (upošteva se tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih).
Višina odpravnine se določi glede na osnovo, ki je povprečna mesečna plača delavca za zadnje tri mesece pred odpovedjo. Upoštevati je treba bruto zneske delavčeve plače. Višina odpravnine je odvisna od delavčeve delovne dobe pri delodajalcu, upoštevajoč tudi zaposlitev pri pravnih prednikih. Delavcu pripada za vsako leto dela pri delodajalcu:
– 1/5 osnove, če je zaposlen več kot eno in do pet let pri delodajalcu;
– 1/4 osnove, če ima od 5 do 15 let delovne dobe pri delodajalcu;
– 1/3 osnove, če ima nad 15 let delovne dobe pri delodajalcu.
To pomeni, da npr. delavcu za do pet let dela pri delodajalcu pripada odpravnina v višini do ene mesečne plače, za 10 let dela pri delodajalcu dve in pol mesečni plači, za 15 let dela tri mesečne plače in tri četrtine, za 20 let dela šest mesečnih plač in dve tretjini, za 30 let dela pa deset mesečnih plač, itd.
Zakon v četrtem odstavku tega člena določa omejitev, to je najvišji znesek odpravnine, in sicer lahko odpravnina znaša največ 10-kratnik osnove. Torej bo odpravnina tudi po 35-ih ali 40-ih letih dela enaka desetim mesečnim plačam. Vendar pa ta omejitev ni absolutna. Navedeno zgornjo omejitev odpravnine na 10-kratnik osnove lahko odpravi oziroma spremeni kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.
V petem odstavku tega člena je urejena posebnost, ki velja za odpravnino pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v primeru prisilne poravnave. Zakon dopušča zmanjšanje višine odpravnine, drugačen režim izplačila odpravnine, drugač no obliko odpravnine (pri čemer ne pove, kakšno obliko). Do spremembe v višini odpravnine, izplačilu ali obliki odpravnine lahko pride le na podlagi sporazuma med delavcem in delodajalcem, torej na podlagi soglasja volj pogodbenih strank. Zakon torej izjemoma dopušča dogovor med delavcem in delodajalcem, ki je manj ugoden od minimuma, ki ga zagotavlja zakon. Gre za odstop od pravila, da lahko pogodba o zaposlitvi oziroma dogovor med delavcem in delodajalcem določeno pravico ureja le bolj ugodno za delavca v primerjavi z zakonom, kolektivno pogodbo. Pogoj za veljavnost takšnega dogovora o znižanju oziroma o spremembi glede odpravnine je pisna oblika dogovora. Zakon pa v petem odstavku predpisuje še vsebinski pogoj za dopustnost takšnega dogovora: znižanje oziroma sprememba odpravnine se lahko dogovori, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu. Vprašanje pa je, zakaj naj bi bil (in ali v praksi bo) posamezni delavec, ki je že odpuščen s strani delodajalca, pripravljen popustiti pri uveljavitvi svoje pravice do polne odpravnine, ki mu jo zagotavlja zakon. Ali je sploh realno od odpuščenega delavca pričakovati solidarnost, če pa je sam ni bil deležen? Poudariti je treba, da znižanja odpravnine, drugačne oblike odpravnine ali drugačnega načina izplačila ni mogoče doseči drugače, kot na podlagi pisnega sporazuma med posameznim delavcem in delodajalcem. Navedena določba petega odstavka tega člena ne dopušča in ne more biti podlaga za to, da bi se o znižanju oziroma spremembi odpravnine za primer prisilne poravnave morebiti dogovorila sindikat in delodajalec, da bi bila takšna določba dogovorjena s kolektivno pogodbo, ipd. Potreben je individualni dogovor z vsakim posameznim delavcem, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi v primeru prisilne poravnave in ima pravico do odpravnine po 109. členu.
Poleg odpravnine po 109. členu je v ZDR urejena še odpravnina ob upokojitvi v 132. členu, ki pripada delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru upokojitve.
C) Izredna odpoved
V razdelku o izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi zakon najprej v 110. členu ureja splošna pravila, ki veljajo tako za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, nato pa v 111. členu ureja izredno odpoved s strani delodajalca in v 112. členu izredno odpoved s strani delavca. Upoštevati je treba relevantne splošne določbe glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi (od 80. do 87. člena) in relevantne določbe, ki urejajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo za posebej varovane kategorije delavcev (113. do 117. člen).
Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je odpoved brez odpovednega roka, kjer prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi takoj, s sámo odpovedjo. V skladu s tretjim odstavkom 81. člena je dopustna le v primerih oziroma iz razlogov, ki jih določa zakon. Zakon dopustne primere oziroma razloge za izredno odpoved taksativno našteva v 111. členu (za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca) in v 112. členu (za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca). Ob tem je treba upoštevati še pravili iz četrtega in petega odstavka 81. člena, po katerih je neveljavna izredna odpoved, ki krši prepoved diskriminacije, prav tako pa tudi izredna odpoved delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca. Utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved, je vedno dolžna dokazati tista pogodbena stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (drugi odstavek 82. člena).
Tudi pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi je v splošnem delu zakona predviden predhodni postopek, vključno z vlogo sindikata in možnostjo zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi (drugi odstavek 83. člena, 84. in 85. člen). Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti tako kot redna odpoved podana v pisni obliki (prvi odstavek 86. člena), delodajalec pa mora v pisni odpovedni izjavi navesti odpovedni razlog in ga obrazložiti, delavca pa opozoriti na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za brezposelnost (drugi odstavek 86. člena). Upoštevajoč določbo 242. člena ZDR delavec, ki mu je delodajalec izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi na podlagi 111. člena, ne more uveljaviti pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost. Odpovedna izjava pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena v skladu s pravili iz 87. člena.
Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je predvidena le za določene izjemne primere, praviloma za primere posebej hudih kršitev s strani druge stranke, zaradi katerih je drugi stranki dopuščena odpoved pogodbe o zaposlitvi s takojšnim učinkom, brez odpovednega roka. Sistemsko gre za nov institut v naši delovnopravni ureditvi. Predviden je tako za delavca kot za delodajalca. V primerjavi z dosedanjo ureditvijo prenehanja delovnega razmerja in disciplinsko odgovornostjo delavca pa lahko ugotovimo, da bo izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (poleg redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga) tisti institut, ki bo nadomestil dosedanji disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, ki ga nov ZDR ne pozna več (prim. ureditev disciplinskih sankcij v 175. členu). V primeru kršitev obveznosti s strani delavca bo treba v praksi od primera do primera oceniti, ali je glede na vse okoliščine primera utemeljena redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ali pa gre za tako hude kršitve, da je utemeljena izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Jasna razmejitev med redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zgolj na podlagi določb ZDR ni mogoča, zato bo tu pomembno vlogo odigrala tudi sodna praksa. Kot izhodišče za razmejitev se zdi primerno postaviti pravilo, da je v primeru kršitev obveznosti redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga pravilo, izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi pa izjema, predvidena za res posebej hude primere kršitev.
110. člen
(splošno)
(1) Delavec ali delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni s tem zakonom in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
(2) Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
Ta člen v prvem odstavku splošno ureja vsebinske zahteve za utemeljenost izredne odpovedi, v drugem odstavku pa določa rok, v katerem mora biti izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi podana, da je veljavna.
Za veljavnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora obstajati eden od razlogov, določenih z zakonom (111. člen in 112. člen). Vendar obstoj enega od naštetih razlogov še ni dovolj. V vsakem konkretnem primeru izredne odpovedi mora stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, izkazati tudi to, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Izredno odpoved torej opravičujejo t. i. posebej utemeljeni razlogi, zaradi katerih ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja niti do poteka odpovednih rokov. Konec navedene določbe, ki govori o tem, da ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja niti do poteka časa, za katerega se bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, je pravzaprav brezpredmetno glede na sprejeto ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, po kateri lahko ta pogodba preneha tudi na podlagi redne odpovedi (glej drugi odstavek 77. člena). Ker po dopolnitvi 77. člena z drugim odstavkom ni bila hkrati popravljena tudi določba 110. člena, pa je iz tega člena vidna prvotna zamisel ureditve prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, po kateri bi lahko ta pogodba prenehala pred potekom dogovorjenega časa le izjemoma, pri čemer bi bila v okviru odpovedi na voljo le izredna odpoved, ne pa tudi redna odpoved. Okoliščine, ki opravič ujejo sklep, da nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče niti do poteka odpovednih rokov, so odvisne od konkretnega primera in se presojajo v vsakem posameznem primeru posebej. Ni jih mogoče abstraktno vnaprej opredeliti. Sodna praksa bo tista, ki bo od primera do primera določila meje uporabe izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Gre predvsem za okolišč ine, ki tako rušijo medsebojni odnos med pogodbenima strankama, delavcem in delodajalcem, da si ni mogoče predstavljati njunega nadaljnjega sodelovanja.
Poleg zgoraj navedenih pogojev mora biti za veljavnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi izpolnjena tudi zahteva glede rokov, v katerem je podana izredna odpoved, iz drugega odstavka tega člena. Določitev roka, v katerem mora pogodbena stranka reagirati in podati odpoved pogodbe o zaposlitvi, preprečuje, da bi ena pogodbena stranka lahko drugo pogodbeno stranko ves čas »držala v šahu« zaradi nekega starega razloga, ki se je zgodil že pred časom. Razlog, zaradi katerega lahko ena stranka izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, ki torej utemeljuje takojšnje prenehanje pogodbe po volje ene stranke, mora biti v ustrezni časovni zvezi s samo odpovedjo. S potekom časa se pomen okoliščin, ki utemeljujejo izredno odpoved, zmanjšuje. Če stranka ni reagirala dovolj hitro, v določenem kratkem časovnem obdobju, odkar je zvedela za nek razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, se zdi, da ta razlog po oceni te stranke vendarle ni dovolj pomemben, dovolj utemeljen, skratka takšen, da bi onemogočal nadaljevanje delovnega razmerja, saj se je le-to še kar nadaljevalo. Tak razlog je s potekom časa »zbledel«. Stranka mora v primeru obstoja enega od naštetih razlogov za izredno odpoved v predpisanem roku reagirati in podati odpovedno izjavo. Sicer izgubi pravico izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga. Takšna odpoved ne bi bila več utemeljena, za takšno izredno odpoved ne bi bilo več zahtevanega (posebej) utemeljenega razloga.
ZDR v drugem odstavku tega člena določa subjektivni rok in objektivni rok, v katerem mora stranka podati izredno odpoved. Določen je subjektivni rok 15 dni od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, v katerem mora pogodbena stranka podati izredno odpoved. Poleg navedenega subjektivnega roka stranko praviloma omejuje tudi objektivni rok, saj mora podati izredno odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Predvidena je izjema, saj navedenega objektivnega roka ni v primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja; v tem primeru lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in storilca (subjektivni rok), ves čas, ko je možen kazenski pregon.
Poleg splošne ureditve roka, v katerem je treba podati izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, v drugem odstavku tega člena, je v primeru izredne odpovedi s strani delavca treba upoštevati še rok iz prvega odstavka 112. člena. Urejanje rokov, v katerih je treba podati izredno odpoved, na dveh mestih in neusklajeno ne prispeva k jasnosti pravne ureditve in pravni varnosti.
a) Izredna odpoved delodajalca
111. člen
(razlogi na strani delavca)
(1) Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi:
– če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
– če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
– če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
– če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela,
– če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravič eno ne vrne na delo,
– če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.
(2) V primeru iz prve, druge in tretje alinee prejšnjega odstavka lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.
V prvem odstavku tega člena so taksativno našteti primeri oziroma razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved. Ob tem je treba upoštevati splošno zahtevo iz 110. člena, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi utemeljena le, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoč e nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. V tej luči je treba presojati tudi konkretne primere razlogov iz šestih alinej prvega odstavka tega člena.
V prvem odstavku tega člena so taksativno našteti primeri oziroma razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved. Ob tem je treba upoštevati splošno zahtevo iz 110. člena, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi utemeljena le, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoč e nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. V tej luči je treba presojati tudi konkretne primere razlogov iz šestih alinej prvega odstavka tega člena.
Pojem ‘pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja’, ki je uporabljen v prvi alineji prvega odstavka tega člena (enako pa tudi v drugi in tretji alineji prvega odstavka 88. člena ZDR v zvezi z razlogom nesposobnosti in krivdnim razlogom za redno odpoved), v zakonu ni definiran podrobneje, pri razlagi pa je smiselno izhajati iz sedanje pogodbene narave delovnega razmerja, ki je utemeljeno na pogodbi o zaposlitvi. Gre za obveznosti delavca. To so obveznosti, ki za delavca izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma neposredno iz drugih zavezujočih pravnih virov na podlagi dejstva, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Predvsem je treba poudariti, da obveznosti delavca iz delovnega razmerja, ki je na pogodbi utemeljeno pravno razmerje, ne more enostransko, mimo določb pogodbe o zaposlitvi, določati in spreminjati delodajalec sam.
Pojem ‘pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja’, ki je uporabljen v prvi alineji prvega odstavka tega člena (enako pa tudi v drugi in tretji alineji prvega odstavka 88. člena ZDR v zvezi z razlogom nesposobnosti in krivdnim razlogom za redno odpoved), v zakonu ni definiran podrobneje, pri razlagi pa je smiselno izhajati iz sedanje pogodbene narave delovnega razmerja, ki je utemeljeno na pogodbi o zaposlitvi. Gre za obveznosti delavca. To so obveznosti, ki za delavca izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma neposredno iz drugih zavezujočih pravnih virov na podlagi dejstva, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Predvsem je treba poudariti, da obveznosti delavca iz delovnega razmerja, ki je na pogodbi utemeljeno pravno razmerje, ne more enostransko, mimo določb pogodbe o zaposlitvi, določati in spreminjati delodajalec sam.
V zvezi s četrto alinejo je treba opozoriti tudi na določbo 125. člena, ki ureja poskusno delo, še posebej tretji, četrti in peti odstavek, ki urejajo režim odpovedi za delavca in delodajalca med ob koncu poskusnega dela. Delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi ob poteku poskusnega dela na podlagi ugotovitve o neuspešno opravljenem poskusnem delu. ZDR nima nobenih drugih določb, ki bi podrobneje urejali ugotavljanje (ne)uspešnosti delavca na poskusnem delu.
V peti alineji je določen primer, ko se delavec neopravičeno ne vrne na delo po prenehanju suspenza pogodbe o zaposlitvi, in sicer v roku petih dni. Ta primer oziroma razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi je v tesni povezavi z določbo tretjega odstavka 51. člena, ki ureja pravico do vrnitve po prenehanju suspenza pogodbe o zaposlitvi. Pomembno je opozoriti na pravilo, da se v primeru, če se delodajalec odloči za izredno odpoved zaradi neopravičene nevrnitve na delo po prenehanju suspenza pogodbe (ali bo delodajalec izredno odpovedal pogodbo ali ne, je prepuščeno njegovi odločitvi, upoštevati pa mora časovne omejitve iz drugega odstavka 110. člena), trajanje suspenza pogodbe o zaposlitvi podaljša do začetka učinkovanja izredne odpovedi.
S šesto alinejo je predviden primer, ki naj prepreči zlorabe bolniške odsotnosti. V konkretnih primerih je tudi ta primer treba presojati glede na vse okoliščine posameznega primera in ob tem upoštevati temeljno zahtevo, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi dopustna le v posebej hudih primerih kršitev, ko ni več mogoče nadaljevanje delovnega razmerja niti do poteka odpovednega roka. Pri presojanju zlorab odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe je treba ločeno obravnavati vprašanje, ali je delavec upravičen do nadomestila plače za čas odsotnosti, in vprašanje, ali je utemeljena in dopustna izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga (ali morda redna odpoved iz krivdnega razloga).
V drugem odstavku tega člena je urejena možnost, da delodajalec v določenih primerih izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo v času postopka izredne odpovedi od njegove uvedbe dalje in mu za ta čas plačuje nadomestilo plače v višini polovice delavčeve povprečne plače iz zadnjih treh mesecev pred uvedbo postopka. Navedena možnost prepovedi dela obstaja v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve obveznosti, ki ima vse znake kaznivega dejanja, izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi hujše kršitve obveznosti, ki je storjena naklepoma ali iz hude malomarnosti ter v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi prepovedi opravljanja dela s pravnomočno odločbo ali zaradi vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa, ali zaporne kazni, ki preprečuje delavcu opravljati delo več kot šest mesecev (prva, druga in tretja alineja prvega odstavka tega člena). Podobna določba je predvidena tudi pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja (prim. šesti odstavek 88. člena).
V tej zvezi je pomembno opredeliti, kaj pomeni dikcija ‘ob uvedbi postopka izredne odpovedi’ in dikcija ‘čas trajanja postopka’. Za kakšen postopek izredne odpovedi gre? Kdaj se postopek izredne odpovedi uvede in kdaj preneha oziroma do kdaj traja?
Primerna se zdi razlaga, da se postopek izredne odpovedi uvede z dnem, ko delodajalec delavca obvesti o možnosti izredne odpovedi in mu ponudi možnost zagovora v skladu z drugim odstavkom 83. člena (glej komentar k 83. členu). Tako uveden postopek izredne odpovedi pa traja do dne, ko delodajalec dejansko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, torej ko delodajalec delavcu vroči odpovedno izjavo, ki povzroč i takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka.
Če delodajalec navedene obveznosti, da delavcu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi omogoči zagovor, v konkretnem primeru nima, ker bi bilo to v skladu z drugim odstavkom 83. člena neupravičeno pričakovati od njega, potem pred sámo izredno odpovedjo ni drugega postopka. V tem primeru se zdi razumna razlaga, da posebnega postopka izredne odpovedi ni, saj je s sámo odpovedno izjavo postopek že takoj konzumiran in zaključen. Bistvena značilnost izredne odpovedi je namreč prav dejstvo, da prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi takoj, s sámo izredno odpovedjo, brez da bi pred tem moral poteči še kakšen (odpovedni) rok. V tem primeru bi lahko rekli tudi, da je postopek izredne odpovedi uveden z dnem, ko delodajalec dejansko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, s tem dnem pa je tudi zaključen. Opozoriti velja, da takšno takojšnje učinkovanje izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko prepreči uveljavitev instituta zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi iz 85. člena; če se uveljavi ta institut, potem postopek izredne odpovedi traja še ves čas učinkovanja zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi po 85. členu.
V zvezi z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zaradi razlogov na strani delavca naj opozorimo še na ureditev odpovedi v primeru pripravništva (123. člen) in v primeru poskusnega dela (125. člen). V času pripravništva in v času poskusnega dela je delodajalec omejen pri možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V skladu s 123. členom in petim odstavkom 125. člena delodajalec v času pripravništva in v času poskusnega dela namreč ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Pri pripravništvu in poskusnem delu je torej za delodajalca še toliko bolj pomembno, kdaj in pod kakšnimi pogoji lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, saj drugih možnosti za odpoved pogodbe o zaposlitvi nima (razen izjemoma redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru insolventnosti ali prenehanja delodajalca). Podobna omejitev delodajalca je predvidena tudi za primer suspenza v prvem odstavku 51. člena, saj delodajalec v času suspenza pogodbe o zaposlitvi ne sme odpovedati pogodbe, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru postopka za prenehanje delodajalca.
b) Izredna odpoved delavca
112. člen
(razlogi na strani delodajalca)
(1) Delavec lahko v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:
– mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
– mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
– mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo,
– mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
– delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
– ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev,
– mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave glede na spol,
– delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s 45. členom tega zakona.
(2) Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prejšnjega odstavka upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Institut izredne odpovedi s strani delavca ni popolna novost v našem prostoru, saj je zametek tega instituta bolj ali manj ustrezno uvedla novela ZZZPB iz leta 1998. Takrat je nov 19.a člen ZZZPB uredil t. i. razvezo delovnega razmerja, v primeru katere je delavec pod določenimi pogoji pridobil pravico do denarnega nadomestila, prav tak pa tudi pravico do odpravnine, itd.
ZDR v prvem odstavku 112. členu taksativno našteva primere oziroma razloge, ki utemeljujejo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. V skladu s splošnim pravilom iz prvega odstavka 110. člena, je pri presoji utemeljenosti konkretne izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi treba upoštevati tudi vse konkretne okoliščine primera, tako da je izredna odpoved utemeljena in dopustna le, če glede na vse okoliščine in interese obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
Primeri iz osmih alinej prvega odstavka se nanašajo na posebej hude kršitve obveznosti s strani delodajalca. En sklop primerov se nanaša na grobe kršitve delodajalčevih obveznosti v zvezi z zagotavljanjem dela in plačilom (prve štiri alineje), nadalje gre za kršitve v zvezi z varnostjo in zdravjem pri delu (peta alineja), za kršitve delodajalčevih obveznosti v zvezi s spoštovanjem in varstvom delavčevega dostojanstva pri delu, njegove osebnosti in zasebnosti (šesta in osma alineja) ter za kršitve v zvezi s prepovedjo diskriminacije na podlagi spola (sedma in osma alineja). Razlogi za izredno odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ki obsegajo različne posebej hude kršitve obveznosti na strani delodajalca, se tesno navezujejo na ureditev obveznosti delodajalca kot ene od pogodbenih strank v razdelku od 41. do 46. člena. Glavne obveznosti delodajalca so namreč obveznost zagotavljanja dela (41. člen), obveznost plačila (42. člen), obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer (43. člen) in obveznost varovanja delavčeve osebnosti (44., 45. in 46. člen).
V uvodnem stavku prvega odstavka je urejen predhodni postopek oziroma so določene procesne zahteve, ki jih mora delavec izpolniti, da lahko veljavno izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Delavec torej ne more takoj po nastanku razloga in njegovi seznanitvi z razlogom reagirati zoper delodajalca in mu v predpisanem roku iz drugega odstavka 110. člena podati izredno odpoved. Pred izredno odpovedjo mora delavec:
– predhodno pisno opomniti delodajalca na izpolnitev obveznosti,
– o kršitvi pisno obvestiti inšpektorja za delo.
Šele po izpolnitvi navedenih procesnih zahtev lahko delavec poda odpovedno izjavo in s tem izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Zakon določa, da lahko delavec po izpolnitvi teh dveh procesnih zahtev izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v osmih dneh.
Razmerje med navedenim rokom osmih dni iz 112. člena in roki iz drugega odstavka 110. člena je lahko precej problematič no, saj dopušča dikcija navedenih členov več možnih razlag. Izbrati najprimernejšo razlago pa je precej težko, saj niti ni povsem jasno razviden namen dodatnega omejevanja delavca z 8-dnevnim rokom iz prvega odstavka 112. člena. Smiselno se zdi, da navedena določba 112. člena o 8-dnevnem roku po opominu delodajalca in obvestilu inšpektorja ne razveljavlja določbe drugega odstavka 110. člena o 15-dnevnem subjektivnem roku od seznanitve z razlogi in 6-mesečnem objektivnem roku od nastanka razloga, vključno s posebno ureditvijo rokov za primer kršitve, ki ima vse znake kaznivega dejanja. Navedene časovne omejitve iz drugega odstavka 110. člena mora upoštevati tudi delavec, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Poleg teh časovnih omejitev pa bo delavec moral upoštevati še omejitev iz 112. člena, da ko enkrat opomni delodajalca in obvesti inšpektorja, mora po tem reagirati hitro in najkasneje v osmih dneh od izpolnitve teh procesnih zahtev dejansko podati izredno odpoved. Delavec mora torej kombinirano upoštevati vse roke, tako iz 110. člena kot iz 112. člena. Vendar, če je delavec opomnil delodajalca in obvestil inšpektorja bolj na začetku teka 15-dnevnega roka (že pred sedmim dnem od seznanitve z razlogom za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, npr. že prvi ali drugi dan), potem se lahko zgodi, da določba 112. člena o 8-dnevnem roku dejansko povzroči skrajšanje možnosti izdati izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v roku 15-dni od seznanitve z razlogi, saj 8-dnevni rok iz 112. člena poteče prej; navedena rešitev se zdi vprašljiva. Če pa delavec opomni delodajalca in obvesti inšpektorja bolj na koncu teka 15-dnevnega roka (po sedmem dnevu od seznanitve z razlogi, npr. šele deseti ali štirinajsti dan), potem dejansko ne bo imel možnosti izkoristiti celotni rok osmih dni po izpolnitvi teh procesnih zahtev za izvršitev izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj bo že prej potekel 15-dnevni rok od seznanitve z razlogi; tudi ta rešitev se zdi vprašljiva.
Drugi odstavek tega člena ureja pravni položaj delavca v primeru, ko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Določeno je, da ima delavec:
– pravico do odpravnine, ki pripada delavcem v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov (109. člen) in
– pravico do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Ureditev pravnega položaja v sistemu zavarovanja za primer brezposelnosti in vprašanje pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost je predmet ZZZPB. Vendar je do uskladitve ZZZPB z novo ureditvijo prenehanja pogodbe o zaposlitvi v ZDR treba upoštevati določbo 242. člena ZDR, ki dodaja primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz nove delovnopravne ureditve, v katerih delavec ne pridobi pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost. Glede na namen izredne odpovedi, je razumljivo, da med naštetimi primeri v 242. členu ni prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca po 112. členu.
Pri izredni odpovedi delavca v skladu z ZDR gre torej za pravico delavca, da v primerih posebno hudih kršitev obveznosti s strani delodajalca (ki jih taksativno našteva zakon) enostransko, torej neodvisno od volje delodajalca, doseže takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je delavcu v splošnem zagotovljen enak pravni položaj, kot bi ga imel, če bi pogodbo odpovedal delodajalec: ima pravico do odškodnine za izgubljeni odpovedni rok, pravico do odpravnine, prav tako mu mora biti zagotovljena pravica do denarnega nadomestila za brezposelnost (kar je sicer predmet predpisov, ki urejajo navedeno področje socialnega zavarovanja, vendar bi bila kakršnakoli drugačna ureditev nesmiselna in v nasprotju z namenom tega instituta). Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi za delavca predstavlja skrajni ukrep, nujni in prav gotovo ne najlažji izhod iz nevzdržne situacije, ko je sicer v delovnem razmerju, opravlja delo, vendar si kljub temu ne more zagotavljati sredstev za preživljanje, ker ne prejema plače, ali pa doživlja skrajno nevzdrž ne posege delodajalca v njegovo varnost in zdravje, človekovo dostojanstvo ali osebnostno integriteto. Pravzaprav gre za situacije, kjer je dejanski, pravi vzrok za prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem prenehanje delovnega razmerja na strani delodajalca, v delodajalčevem ravnanju, kršitvah.
D) Posebno pravno varstvo pred odpovedjo
113. člen
(predstavniki delavcev)
(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi:
– članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter
– imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku,
brez soglasja organa, katerega član je, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev ali če gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca.
(2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.
Zakon v prvem odstavku našteva, za koga velja posebno varstvo pred odpovedjo po tem členu. Predstavniki delavcev v smislu tega člena so:
– člani sveta delavcev,
– delavski zaupniki,
– člani nadzornega sveta, ki predstavljajo delavce,
– predstavniki delavcev v svetu zavoda,
– imenovani ali voljeni sindikalni zaupniki.
Ureditev upošteva opredelitev delavskih predstavnikov v Konvenciji MOD št. 135 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev v podjetju iz leta 1971. Izhaja iz zahteve konvencije, da je treba tem delavcem zagotoviti ustrezno posebno varstvo in olajšave. Navedeni člen ureja enega od bistvenih vidikov posebnega varstva delavskih predstavnikov, varstvo pred odpovedjo oziroma izgubo zaposlitve zaradi opravljanja funkcije delavskega predstavnika.
V skladu z drugim odstavkom tega člena varstvo delavskih predstavnikov pred odpovedjo traja ves čas opravljanja funkcije in še eno leto po prenehanju funkcije.
Delodajalec v teh primerih za odpoved pogodbe o zaposlitvi potrebuje soglasje organa, katerega član je delavski predstavnik, oziroma sindikata, če gre za sindikalnega zaupnika. Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavskim predstavnikom brez navedenega soglasja, če delavski predstavnik ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi; določena je izjema, ko delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi, ne glede na soglasje, in sicer če v primeru poslovnega razloga delavski predstavnik odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev (glej 88. člen, še posebej tretji in četrti odstavek) ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku za prenehanje delodajalca. Tudi v slednjem primeru je smiselno odstopati od prepovedi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj v primeru prenehanja delodajalca preneha tudi potreba po opravljanju funkcije delavskega predstavnika.
V zvezi s sindikalnimi zaupniki je treba upoštevati še določ be posebnega razdelka od 207. do 210. člena ZDR. Za voljene predstavnike delavcev, člane sveta delavcev, delavske zaupnike in člane nadzornega sveta, je treba upoštevati tudi ureditev v Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), za člane sveta zavoda pa ureditev v Zakonu o zavodih (ZZ) in ustreznih področnih zakonih.
114. člen
(starejši delavci)
(1) Delodajalec ne sme starejšemu delavcu brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu ni zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino.
(2) Varstvo po prejšnjem odstavku ne velja v primeru prenehanja delodajalca.
Pojem ‘starejši delavec’ je definiran v 201. členu, upoštevati pa je treba tudi prehodno ureditev v 236. členu (za ženske).
Starejši delavci so delavci, ki so starejši od 55 let. To pravilo velja splošno za moške in za ženske, vendar se bo za ženske v celoti upoštevalo šele od 1. 1. 2014, ko se tudi v skladu z ZPIZ-1 uveljavijo enaki minimalni starostni pogoji za moške in za ženske za pridobitev pravice do starostne pokojnine (upoštevajoč 236. člen ZDR se bo 55 let za ženske uveljavilo šele s 1. 1. 2015). V prehodnem obdobju je treba upoštevati posebno prehodno ureditev za ženske, saj se v skladu z 236. členom posebno varstvo zagotavlja delavkam ob drugačni, nižji starosti, in sicer:
– ob uveljavitvi ZDR delavkam, ki izpolnjujejo starost 51 let,
– nato pa se starost za delavke vsako leto zvišuje za štiri mesece.
Starejši delavci v skladu z 201. členom uživajo posebno varstvo. Eden od vidikov varstva starejših delavcev je tudi posebno varstvo pred odpovedjo po 114. členu zakona. Varstvo starejših delavcev pred odpovedjo obsega prepoved redne odpovedi iz poslovnega razloga brez delavčevega pisnega soglasja ves čas, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu ni za ta čas zagotovljena pravica do denarnega nadomestila. Navedena prepoved ne velja v primeru odpovedi v postopkih za prenehanje delodajalca.
Glede vseh ostalih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi ni posebnosti za starejše delavce.
115. člen
(starši)
(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter ves čas, ko doji otroka, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela.
(2) Delavcem v času iz prejšnjega odstavka ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Če delodajalec ob izreku odpovedi ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju le-teh obvesti delodajalca o svoji noseč nosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.
(3) Ne glede na določbe prvega in drugega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
V tem členu je urejeno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi:
– v času nosečnosti,
– ves čas, ko delavka doji otroka,
– v času izrabe starševskega dopusta v obliki polne odsotnosti z dela.
Upoštevajoč prvi odstavek 115. člena v tem času delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi (prepoved odpovedi s strani delodajalca), v skladu z drugim odstavkom pa v tem času tudi ne more prenehati pogodba o zaposlitvi zaradi odpovedi s strani delodajalca (čeprav je bila odpoved dana že prej). Zakon rešuje tudi situacijo, ko delodajalec še ne vé za nosečnost: v tem primeru velja posebno varstvo pred odpovedjo pod pogojem, da delavka takoj (oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju ovir) obvesti delodajalca o svoji nosečnosti. Delavka dokazuje noseč nost z zdravniškim potrdilom.
V tretjem odstavku je urejena izjema od prepovedi odpovedi in prenehanja pogodbe o zaposlitvi v času nosečnosti, dojenja ali izrabe starševskega dopusta. Odpoved pogodbe o zaposlitvi in njeno prenehanje v varovanem obdobju je dopustno le v dveh primerih:
– če so podani razlogi za izredno odpoved,
– v primeru postopka za prenehanje delodajalca.
Poleg tega mora biti izpolnjen še dodatni pogoj, in sicer: inšpektor za delo mora predhodno, torej pred odpovedjo, dati soglasje. Naknadna potrditev oziroma odobritev ni dopustna, pa čeprav bi bili izpolnjene vsebinske zahteve za utemeljenost odpovedi oziroma prenehanje pogodbe o zaposlitvi.
Posebno varstvo žensk in delavcev zaradi nosečnosti in starševstva je urejeno tudi v 186. členu in 187. do 193. členu.
116. člen
(invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni)
(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti drugega ustreznega dela ali dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.
(2) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti ustreznega dela v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov.
(3) Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.
(4) Varstvo po prejšnjih treh odstavkih ne velja v primerih uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
Zakon v tem členu ureja varstvo pred oziroma v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za:
– delovne invalide (prvi odstavek),
– invalide, ki nimajo statusa delovnega invalida (drugi odstavek),
– delavce, ki so ob poteku odpovednega roka odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe (tretji odstavek).
Četrti odstavek se nanaša na vse tri naštete varovane kategorije delavcev in določa izjemo od predpisanega varstva: varstvo pred oziroma v zvezi z odpovedjo ne velja v postopku za prenehanje delodajalca.
Prvi odstavek se nanaša na delovne invalide. Možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu s strani delodajalca je omejena: delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti drugega ustreznega dela ali dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Cilj je torej ohranitev zaposlitvenega statusa delovnega invalida, če je to le mogoče. Za pravni režim prenehanja pogodbe o zaposlitvi delovnih invalidov je treba upoštevati tudi ureditev v ZPIZ-1. Delovni invalidi ne uživajo več absolutnega varstva zaposlitve, saj se jim lahko v določenih primerih pod predpisanimi pogoji odpove pogodba o zaposlitvi, upoštevajoč pri tem relevantne določbe ZPIZ-1 (102. do 105. člen ZPIZ-1), pri čemer je treba upoštevati tudi prehodni režim, saj se bodo navedene določbe začele uporabljati šele z uveljavitvijo novega zakona o usposabljanju in zaposlovanju invalidov, najkasneje pa s 1. 1. 2004 (446. člen ZPIZ-1), medtem ko se nov ZDR uveljavi že s 1. 1. 2003.
Drugi odstavek tega člena se nanaša na invalide, ki nimajo statusa delovnega invalida. Pri invalidih, ki nimajo statusa delovnih invalidov, je pomembna ureditev v zakonu o usposabljanju in zaposlovanju invalidov. V skladu z drugim odstavkom tega člena mu delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti ustreznega dela v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov. Zagotavlja se varstvo pred odpovedjo iz poslovnih razlogov. V drugih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi velja splošna ureditev. Ker se pričakuje sprejem novega zakona o usposabljanju in zaposlovanju invalidov, prehodna določba 240. člena ZDR določa, da se do sprejema zakona, ki bo urejal usposabljanje in zaposlovanje invalidov, možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tudi invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, ravna v skladu s prvim odstavkom 116. člena, torej po režimu, ki velja za delovne invalide.
Tretji odstavek se nanaša na delavce, ki so ob poteku odpovednega roka odsotni z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. V tem primeru delavcem preneha pogodba o zaposlitvi z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, vendar najkasneje s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka, pri čemer navedeno varstvo velja le v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in v primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti. V tem primeru torej ne gre za varstvo pred odpovedjo, saj se sama odpoved pogodbe o zaposlitvi ne omejuje, ampak se le posega v učinkovanje dane odpovedi. Pravzaprav gre za zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi že na podlagi samega zakona. Prestavlja se čas prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi ne preneha s potekom odpovednega roka, kot je običajno, ampak tudi po poteku odpovednega roka še traja, vse do pridobitve delovne zmožnosti. Navedeno varstvo je časovno omejeno, saj traja največ šest mesecev po poteku odpovednega roka. Če v tem času šestih mesecev delavec ne postane spet zdravstveno zmožen za delo, po preteku šestih mesecev od poteka odpovednega roka nastopi prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Še enkrat velja poudariti, da je varstvo predvideno le za odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in iz poslovnega razloga. Varstvo ne velja v postopku za prenehanje delodajalca.
117. člen
(večkratno pravno varstvo pred odpovedjo)
Če je posameznemu delavcu zaradi njegovega statusa zagotovljeno večkratno varstvo pred odpovedjo, velja močnejše pravno varstvo.
Navedeno pravilo je logično, saj izhaja iz načela upoštevanja bolj ugodne ureditve za delavca. Kaj je bolj ugodno za delavca, se ugotavlja v konkretnem primeru za konkretnega delavca, upoštevajoč vse okoliščine posameznega primera. Odločitev in ocena, kaj je ugodnejše, je v končni fazi na samem delavcu, ki se bo v primeru, če izpolnjuje pogoje za več posebnih pravnih režimov varstva pred in v zvezi z odpovedjo, odločil, na katere varstvene določbe se bo skliceval.
5. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča
118. člen
(prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča)
(1) Če sodišče ugotovi, da je odpoved delodajalca nezakonita, delavec pa ne želi nadaljevanja delovnega razmerja, na predlog delavca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdalj do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna odškodnino po pravilih civilnega prava.
(2) Če upoštevaje vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank, sodišče ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko odloči enako kot v prejšnjem odstavku, tudi ne glede na predlog delavca.
(3) Delavec lahko zahtevo iz prvega odstavka tega člena uveljavlja do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje.
(4) Sodišče določi dan prenehanja delovnega razmerja tudi v primeru, ko ena od pogodbenih strank izpodbija pogodbo o zaposlitvi in sodišče ugotovi, da je pogodba neveljavna.
Gre za nov institut v naši pravni ureditvi. Ta člen ureja vprašanje učinkovanja in prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primeru, če delavec uveljavlja sodno varstvo zaradi nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Zakon splošno govori o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato ureditev pride v poštev tako v primeru nezakonite redne kot izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (prvi do tretji odstavek). Navedeni režim prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča pride v poštev tudi pri sodnem varstvu zaradi neveljavnosti pogodbe o zaposlitvi v primeru njenega izpodbijanja pred sodiščem (četrti odstavek).
Navedeni člen omogoča, da v primeru spora, če se ugotovi, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca nezakonita, sodišče odloči o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru ne pride do reintegracije delavca, do njegove vrnitve nazaj na delo. Sodišče ugotovi trajanje delovnega razmerja (in posledično prenehanje pogodbe o zaposlitvi) najdlje do odločitve sodišča prve stopnje. Za ta čas se delavcu prizna delovna doba in druge pravice iz delovnega razmerja. Delavcu pripada tudi odškodnina po splošnih pravilih civilnega prava. Če sodišče v primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi ne izreče prenehanja pogodbe o zaposlitvi po tem členu, pa izreče reintegracijo delavca nazaj na delo. Nezakonita odpoved ni bila veljavna in ni učinkovala, zato se šteje, da pogodba o zaposlitvi oziroma delovno razmerje še traja in je delavec ves čas v delovnem razmerju z vsemi pripadajočimi pravicami.
Poudariti je treba, da je navedena možnost, da sodišče v primeru, ko ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, odloči o prenehanju pogodbe o zaposlitvi in ne izreče reintegracije delavca, praviloma pogojena z ustreznim zahtevkom s strani delavca (prvi odstavek tega člena). Delavec mora predlagati takšno odločitev, pri čemer lahko predlog oziroma zahtevo poda najkasneje do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje (tretji odstavek tega člena). Izjemoma lahko sodišče odloči o prenehanju pogodbe o zaposlitvi tudi brez predloga delavca, in sicer pod pogojem, če upoštevaje vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank, ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoč e (drugi odstavek tega člena).
V zvezi s četrtim odstavkom tega člena je opozoriti še na 14. člen, ki ureja uveljavljanje izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi.

še nekrat 🙂 ogromno je stvari pri odpovedi, zato bi vse, kjer so se komentarji gibali v smer “odpoved” prosil, da se lotite obeh “zvezčičev” in preberete člene iz zakona, potem pa.. ugotovite, da to ni niti najmanj “anfoh” Žal… velikokrat bi tudi v naši veliki organizaciji rabili en boljši zakon o delovnih razmerjih, da bi se znebili luzerjev pa zabušantov pa… pa imajo preveč zvezd na svoji strani.. v obliki revolucionarnih sindikalistov (brez zamere, tudi sam sem v izvršnem odboru in po sindikalni logiki moram take lenuhe še braniti), ki jim znajo pravno odlično svetovati, kako “zj***” delodajlca na vsaj tri načine. Žal.

Toliko za danes.. lepo vas je bilo brati, sedaj pa se vračam.. tja dol na TJavendan 🙂

pa zdravi ostanite!!!

Jani

p.s pa ne mislim, da imam vse prav… se lahko motim… seveda, saj so izkušnje v vsaki firmi drugačne zato… ne bi polemiziral 🙂

:))) sem vedu kaj boš napisala 🙂

živjo 😉

Jani,
ali je gradnja hiše izredna priložnost za dopuste ?
Pri tako velikem projektu kot je gradnja hiše je potrebno kakšno stvar tudi splanirati. Poleg tega ne vem, zakaj mora on osebno vzeti teden dopusta za gradnjo. Ali bo sam gradil ? Če bo sam, lastnoročno gradil, potem lahko tudi ustrezno splanira zadeve.
Ne glede na vse, po izkušnjah nekaterih mojih sodelavcev in sodelavk, ki so si gradili hišo, sem videla, da ni nobene potrebe po samovoljnem jemanju dopusta.

Kakorkoli, glede situacijo še vedno menim, da ni storil pravilno, ko je ignoriral odgovor delodajalca. Jaz si ne predstavljam, da bi zaradi osebnih interesov (kot je gradnja hiše), brez dovoljenja delodajalca, vzela dopust za en teden.

Zato predlagam, da se mu ta dopust ne plača, da bo v prihodnje temeljiteje razmislil o usklajevanju zasebnih in službenih interesov.