odobritev LD

Eno vprašanje za Starčka. Sicer ni računovodsko in se zato opravičujem, bom pa zelo hvaležna za odgovor oziroma nasvet.
Trenutno sem na porodniškem dopustu, kateri mi poteče 24.apr. Delam v neurejenem privat podjetju, kjer se direktor obnaša zelo neodgovorno. Ko sem nastopila porodniško, je iz užaljenosti prekinil kontakt z menoj. Zdaj sem mu poslala obrazec za koriščenje dopusta, saj želim porabiti lanski dopust, preden mi zapade. Prosila sem, da mi vrne en izvod potrjenega obrazca. Direktor mi seveda obrazca ne bo podpisal in vrnil. Kako naj torej nastopim dopust, da se ne bo spomnil, da sem v kakšnem prekršku, saj samo čaka na ugoden trenutek, da bi se me lahko “losal” (beri: me odpustil). Na koga se v tem primeru lahko obrnem oziroma kaj naj storim? Osebno se z njim ne morem pogovoriti, ker telefona ne dvigne, v pisarni ga pa nikoli ni (vsaj zame ne!).

Hvala za odgovor
Karmen

Nisem Starček, ampak vseeno; kaj pa če se odpraviš osebno v podjetje in mu ga vročiš – obrazec namreč?

Sem že poskusila in je kar naprej nedosegljiv. Jaz pa tudi ne morem vsak dan tja hodit in čakati, kdaj se bo primajal oziroma imel čas,da me sprejme.
Obrazec sem poslala s priporočeno pošto s povratnico, tako da vem, da ga je res dobil. Odgovora pa ni.

Kratko in jedrnato, svojo pravico, izkoristiti jo moraš do 30.06.2005, pa še regres, če ga nisi dobila za leto 2004, sorazmerje, išči pri delovnem inšektorju, ker če je delodajalec, tako nedostopen, pa bodi še ti.

6. ODMORI IN POČITKI

Odmor in dnevni ter tedenski počitek so instituti, ki posredno vplivajo na dolžino delovnega časa in na njegovo razporeditev. Delodajalci morajo pri določitvi delovnega časa upoštevati ne le maksimalni polni delovni čas in določbe o razporeditvi delovnega časa, ampak tudi minimalni dnevni in tedenski počitek, pri izračunu efektivnega delovnega časa pa odmor (in druge odsotnosti z dela glej 2. odstavek 141. člena).

Z zakonsko določitvijo minimalnih obdobij med dnevnim delom, med dvema zaporednima delovnima dnevoma in v obdobju enega tedna, v katerih delavec ne sme opravljati dela, se preprečuje pretirano izčrpavanje delavčevih moči in zagotavlja varnost in zdravje delavcev.

Z zakonsko določitvijo minimalnih obdobij med dnevnim delom, med dvema zaporednima delovnima dnevoma in v obdobju enega tedna, v katerih delavec ne sme opravljati dela, se preprečuje pretirano izčrpavanje delavčevih moči in zagotavlja varnost in zdravje delavcev.

Iz Direktive 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa izhaja, da je obdobje počitka vsako obdobje, ki ni delovni čas. V tem času torej delavec ne sme opravljati nobenih aktivnosti v zvezi s svojim delom, sicer takšnega obdobja ne moremo šteti za počitek.

Navedena direktiva opredeljuje tudi ustrezen počitek. Določa namreč, da ustrezen počitek pomeni, da imajo delavci redna obdobja počitka, katerih trajanje je izraženo v časovnih obdobjih, in ki so zadosti dolga in trajna, da zagotovijo, da delavci zaradi napornega dela oziroma drugih nepravilnih oblik dela (irregular working patterns) ne poškodujejo sebe, drugih delavcev ali tretjih oseb in da ne škodijo svojemu zdravju niti v krajšem niti v daljšem obdobju.

Minimalni tedenski počitek je določen že v Konvenciji MOD št. 14 o tedenskem odmoru v industrijskih podjetjih, v Konvenciji MOD št. 106 o tedenskem počitku v trgovini in uradih, pa tudi v Direktivi 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa, obveznost zagotovitve tedenskega počitka pa državam nalaga tudi Evropska socialna listina.

Za razliko od ostalih mednarodnih dokumentov, ki definirajo samo tedenski počitek, Direktiva 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa konkretno ureja tudi minimalni počitek med dvema delovnima dnevoma in minimalni odmor med dnevnim delom.

Novi ZDR je v glavnem ohranil dosedanjo ureditev odmora in počitkov, novosti, ki jih na tem področju uvaja, pa izhajajo predvsem iz Direktive 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa.

Medtem ko je bilo doslej v zakonodaji izrecno določeno, da delavcu ni mogoče kratiti pravice do odmora med delom, dnevnega in tedenskega počitka, prav tako pa se delavec tej pravici ne more odpovedati, takšne določbe v novem ZDR ni najti, kar pa ne pomeni, da je upoštevanje zakonskih določb o minimalnem odmoru in počitku predmet proste presoje delodajalca. Zakon namreč v 227. členu ureja možnost inšpektorjev, da v primeru neupoštevanja določb o minimalnem odmoru in počitku z določbo odredijo izvajanje zakona, prav tako pa je kršitev določb o minimalnem odmoru in počitku sankcionirana kot prekršek.

154. člen
(odmor med delovnim časom)

(1) Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut.

(2) Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s 64. ali 66. členom tega zakona, vendar najmanj štiri ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju s časom, prebitim na delu.

(3) Dolžina odmora se v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa določi sorazmerno dolžini dnevnega delovnega časa.

(4) Odmor se lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.

(5) Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas.

Obravnavana določba ureja odmor med delovnim časom, pri čemer je izrecno določena dolžina odmora za delavce, ki delajo s polnim delovnim časom (1. odstavek), opredeljeno, da pripada delavcem, ki delajo krajši delovni čas pravica do odmora le, če delajo najmanj štiri ure na dan, dolžina odmora pa je v sorazmerju z dolžino delovnega časa (2. odstavek), v odvisnosti od dolžine dnevnega delovnega časa pa je določena tudi dolžina odmora v primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa (3. odstavek). S 4. odstavkom je onemogočena določitev odmora na začetku ali ob koncu delovnega časa, v 5. odstavku pa izrecno določeno, da se odmor všteva v delovni čas.

Novi ZDR je povzel dosedanjo ureditev odmora v primeru delavcev, ki delajo poln delovni čas, prav tako pa je po dolgotrajnih pogajanjih med socialnimi partnerji ohranil določbo, da se čas odmora med dnevnim delom všteva v delovni čas. Podobno kot doslej je urejen tudi odmor v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa. Drugač na od dosedanje pa je ureditev odmora za delavce, ki delajo s krajšim delovnim časom. Medtem ko se je po ZDR90 vsem delavcem, ki delajo s krajšim delovnim časom priznavala pravica do odmora v sorazmerni dolžini, pripada po novem ZDR ta pravica le tistim delavcem, ki delajo vsaj 4 ure na dan. Prav tako so po novem zakonu le do sorazmernega odmora upravič eni ne le delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom od polnega v smislu part time zaposlitve (64. člen novega ZDR), ampak tudi delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu (66. člen novega ZDR). Gre za delavce, ki so bili po doslej veljavni zakonodaji kot delavci s t. i. skrajšanim delovnim časom (tudi glede odmora) izenačeni z delavci, ki delajo s polnim delovnim časom. Novost pa predstavlja določba 3. odstavka, po kateri se odmor lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.

Nova ureditev odmora v primeru delavcev, ki delajo s krajšim delovnim časom je v skladu s Konvencijo MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom, ki določa, da lahko država članica delavce, ki delajo krajši delovni čas in je število njihovih delovnih ur (ali zaslužek) pod določeno spodnjo mejo, izključi tudi iz obsega ukrepov, ki se sicer v skladu s konvencijo zagotavljajo tudi delavcem s krajšim delovnim časom. Novi ZDR je kot takšno mejo postavil štiri ure dela na dan, in s tem zagotovil tudi skladnost z Direktivo 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki določa obveznost držav članic, da zagotovijo, da bo vsak delavec, čigar dnevni delovni čas je daljši od šestih ur, upravičen do odmora.

Odmor je z zakonom časovno opredeljeno obdobje med dnevnim delom, ki je namenjeno počitku in obnovitvi delavčevih moči, ki so se izčrpale z delom, ki ga je delavec že opravil tistega dne. Delavec torej v času odmora prekine z delom, in ni dolžan opravljati svojih delovnih obveznosti. Ker je odmor edina z zakonom določena daljša prekinitev dela, ga delavci običajno izkoristijo tudi za prehrano med delom. Vendar pa tudi v primeru, da je pri delodajalcu uveden deljen delovni čas, in imajo delavci delovni čas prekinjen (na primer v času kosila), delavcem vseeno pripada odmor, ki se všteva v delovni čas.

Delavec, ki dela polni delovni čas (v smislu 142. člena) ima tudi po novem ZDR pravico do odmora, ki traja 30 minut (prvi odstavek). 30 minutni odmor predstavlja tudi merilo za določanje odmora v primeru krajšega delovnega časa in v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa (ki je v primeru delovnega časa, ki je krajši od polnega, krajši od 30 minut, v primeru delovnega časa, ki je daljši od polnega pa daljši od 30 minut.) Namen odmora je namreč počitek delavca med dnevnim delom in obnovitev njegovih moči, za kar je po mnenju zakonodajalca v primeru polnega delovnega časa zadosti 30 minut, v primeru krajšega ali daljšega delovnega časa pa je za to potrebno sorazmerno manj ali več časa.

Iz drugega odstavka izhaja, da delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom po 64. členu (t. i. part time zaposlitev) ali 66. členu (krajši delovni čas v posebnih primerih) manj kot štiri ure na dan, niso upravičeni do odmora. Pravico do odmora imajo tako samo delavci, ki delajo štiri ure na dan ali več kot štiri ure na dan, pri čemer pa je dolžina odmora teh delavcev odvisna od časa, ki ga prebijejo na delu. V enakem razmerju kot je dolžina delovnega časa posameznega delavca do polnega delovnega časa pri delodajalcu, je tudi dolžina odmora tega delavca v razmerju do 30 minutnega odmora. Glede na to, da je delavčeva obremenitev z delom manjša v primerjavi z delavci, ki delajo polni delovni čas, je tudi odmor, ki naj služi počitku med delovnim časom, krajši.

Iz namena odmora, ki je prvenstveno v regeneraciji delavč evih psihičnih in fizičnih moči izhaja tudi ureditev odmora v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa. Dolžina odmora je odvisna od dolžine dnevnega delovnega časa, saj pomeni daljši dnevni delovni čas tudi večjo obremenitev delavca, ki zato potrebuje več počitka, da si opomore od dela, kot delavec, ki dnevno dela manj ur. V obdobju, ko je dnevni delovni čas daljši od polnega, je tako tudi odmor sorazmerno daljši od 30 minut, v obdobju, ko je dnevni delovni čas krajši od polnega, pa je tudi odmor krajši od 30 minut. Določba tretjega odstavka tako omogoča, da se na enak način, kot se pri neenakomerni razporeditvi ali začasni prerazporeditvi delovnega časa polni delovni čas upošteva kot povprečje v določenem časovnem obdobju (ki ne sme biti daljše od 6 oziroma izjemoma 12 mesecev primerjaj 6. odstavek 147. člena in 5. odstavek 158. člena), tudi 30 minutni dnevni odmor upošteva kot povprečje v istem časovnem obdobju.

V skladu z namenom odmora je tudi določba četrtega odstavka, po kateri se odmor lahko določi šele po eni uri dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa. Če je namen odmora počitek in obnovitev moči delavca, bi bilo nesmiselno določiti odmor takoj na začetku dela, ko delavec še ni utrujen in nima potrebe po počitku, prav tako pa ni v skladu z namenom odmora določitev le-tega ob koncu delovnega časa, ko delavec itak preneha z delom in ima pravico do dnevnega počitka. Po novi zakonski ureditvi se tako odmor (bodisi 30 minutni, krajši ali daljši, glede na 2. in 3. odstavek tega člena) lahko prične šele po tem, ko preteče prva ura dnevnega delovnega časa, oziroma se mora končati do pričetka zadnje ure dnevnega delovnega časa.

Najpomembnejše vprašanje v zvezi z odmorom, ki je bilo tudi eno od najbolj spornih med socialnimi partnerji pa je vštevanje odmora v delovni čas. Glede tega se nova ureditev v ničemer ne razlikuje od dosedanje peti odstavek določa, da se čas odmora med dnevnim delom všteva v delovni čas, delavec pa v skladu s 126. členom za čas odmora prejme plačilo kot če bi delal. Izrecna zakonska opredelitev vštevanja odmora v delovni čas in njegovega plačila torej ostaja slovenska posebnost. Primerjalne zakonodaje namreč tovrstne določbe ne vsebujejo, ampak prepuščajo eventualno opredelitev vštevanja odmora v delovni čas in njegovega plačila kolektivnim pogodbam.

Z vštevanjem odmora v delovni čas je povezana tudi opredelitev delovnega časa, ki poleg efektivnega delovnega časa vključuje tudi odmor in druge upravičene odsotnosti z dela (primerjaj 141. člen). Dolžina odmora, ki pripada posameznemu delavcu torej direktno vpliva na efektivni delovni čas delavca.

Medtem ko obravnavani člen vsebuje splošno ureditev odmora, je potrebno v primeru delavcev, ki še niso dopolnili 18 let, upoštevati tudi posebno ureditev, ki izhaja iz 2. odstavka 196. člena.

Določba tega člena se uporablja tudi za volontersko pripravniš tvo (glej 124. člen), prav tako pa se splošna ureditev, ki izhaja iz tega člena skupaj s posebno ureditvijo v primeru delavcev, mlajših od 18 let (2. odstavek 196. člena) uporablja tudi za vajence (2. odstavek 215. člena), za delo otrok mlajših od 15 let (po 2., 3. in 6. odstavku 214. člena) in v primerih občasnega ali začasnega opravljanja dela dijakov in študentov (7. odstavek 214. člena).

Delodajalec pa glede na 157. člen ni dolžan upoštevati določ be tega člena, kadar gre za določene kategorije delavcev, ki si lahko samostojno razporejajo delovni čas, če jim je zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Če delodajalec krši 154. člen in delavcu ne zagotovi odmora med delovnim časom, ima inšpektor za delo pravico in dolžnost, da v skladu z 227. členom delodajalcu z odločbo odredi, da zagotovi izvajanje zakona, prav tako pa se delodajalec v tem primeru kaznuje za prekršek po 9. točki 1. odstavka 230. člena.

LP-Starček